人力資源管理：當代視角(第6版)

第1章 人力資源管理概述
學習目標
引言
1.1人力資源管理的定義
1.1.1高承諾與高控制
1.2人力資源管理的起源
1.3人力資源管理的模式
1.3.1權變模式——匹配模式
1.3.2普適模式——多即是好
1.3.3理論框架
1.4人力資源管理和組織績效
1.4.1人力資源管理、績效和生產率的差距
1.5人力資源管理實踐
1.6跨國公司的人力資源管理——國際人力資源管理
1.7人力資源管理對人力資源專業人員角色的影響
1.8結論
本章總結
案例分析HR的表現有待提高
HR在中國中國人力資源管理現狀

第2章 戰略人力資源管理
學習目標
2.1戰略人力資源管理概述
2.2理解商業環境
2.2.1公司戰略的本質
2.3戰略制定過程的理論觀點
2.3.1古典或理性計划觀
2.3.2進化觀
2.3.3過程觀
2.3.4系統觀
2.4戰略人力資源管理的興起
2.5探究戰略管理與戰略人力資源管理的關系：戰略人力資源管理的最佳匹配模型
2.5.1生命周期模型
2.5.2競爭優勢模型
2.5.3組合模型
2.5.4戰略人力資源管理最佳匹配模型的局限性
2.6戰略人力資源管理的資源基礎理論模型
2.6.1VRIO框架
2.6.2資源基礎理論的應用
2.6.3資源基礎理論的局限性
2.7戰略人力資源管理的最佳實踐：高承諾模型
2.7.1普適主義與高承諾實踐
2.8人力資源管理與績效
2.9戰略人力資源管理與績效：批判的觀點
2.10評估戰略人力資源管理對績效的影響
2.11結論
本章總結
案例分析CafeExpresso
HR在中國戰略人力資源管理在中國

第3章 情境中的人力資源管理：發展批判性思維
學習目標
3.1引言
3.1.1情境的重要性和性質
3.1.2情境的概念化和表述
3.1.3認識情境所需的概念和語言
3.2人力資源管理的直接情境
3.2.1組織的特質和管理的作用
3.2.2管理者為解決組織中的緊張關系而采用的方法
3.2.3對組織和管理進行的矛盾解釋
3.3人力資源管理的廣義情境
3.3.1定義廣義情境
3.3.2廣義情境的影響
3.3.3影響人力資源管理的現代因素
3.4觀察和思考的方式
3.4.1感知現實
3.4.2防御機制
3.4.3對現實的假設
3.4.4為我們自己定義現實
3.4.5為他人定義現實
3.5結論以及新起點
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析信貸危機后的恐懼和憎惡
HR在中國戰略人力資源管理在中國

第4章 人力資源管理與勞動力市場
學習目標
引言
4.1勞動力市場的本質
4.2勞動力供給
4.2.1人口
4.3勞動力需求
4.3.1勞動力總需求
4.3.2勞動力市場的不平等
4.3.3基於性別的就業機會不平等
4.3.4女性的異質性
4.3.5基於種族的勞動力市場不平等
4.3.6種族的異質性
4.3.7勞動力需求的變化模式
4.3.8從制造業向服務業的就業轉移
4.3.9就業的職業結構的變化
4.3.10就業形勢的變化
4.4勞動力市場的產出：就業質量
4.4.1就業保障
4.4.2員工的決策自主權
4.4.3努力和工作壓力
4.4.4應對1作壓力：尋求「工作—生活平衡」
4.5結論：勞動力市場的發展、工作質量及其對雇用關系的影響
本章總結
本章思考題
案例分析困在「媽媽的軌道」上——為什麼有孩子意味着較低的薪酬和發展前景
HR在中國中國勞動力市場現狀分析與展望

第5章 人才管理
學習目標
引言
5.1人才管理的定義
5.2人才管理戰略
5.3人才吸引
5.3.1外部招聘
5.3.2真實工作預覽
5.3.3雇主品牌
5.3.4對組織需要的人才的界定
5.3.5招聘方式
5.4人才甄選
5.4.1最終候選人名單
5.4.2甄選手段
5.4.3影響甄選手段的因素
5.4.4甄選決策
5.5人才留用
5.5.1員工流失的調查——定量方法
5.5.2員工流動率調查——定性方式
5.6人才參與
5.6.1提高員工參與度
5.7人才開發
5.7.1繼任計划
5.8結束語
本章總結
案例分析讓擔驚受怕的員工參與進來
本章思考題
HR在中國人才管理在中國

第6章 學習與開發
學習目標
引言
6.1不斷變化的工作和組織
6.1.1學習和開發的戰略重要性
6.2學習和開發
6.2.1學習與開發的定義
6.2.2多種類型的學習者
6.3學習的結果和過程
6.3.1學習的結果
6.3.2學習的過程
6.3.3學習障礙
6.4開發過程
6.4.1終身開發
6.4.2終身開發模型
6.4.3職業生涯發展
6.4.4職業性質變化的影響
6.4.5組織內的個體開發
6.5學習和開發的組織背景
6.5.1組織外部對學習和開發的影響
6.5.2促進組織內部的學習與開發
6.5.3設計組織中的學習
6.6爭議性問題
6.7結論
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析一投資銀行的人才爭奪戰
案例分析二人才爭奪戰
HR在中國寶山鋼鐵股份有限公司創建學習型組織的認識與舉措

第7章 人力資源開發：組織與國家框架
學習目標
引言
7.1培訓、學習、人力資源開發與人力資源管理
7.1.1培訓與學習
7.1.2人力資源開發與人力資源管理
7.2人力資源開發：組織層面
7.2.1人力資源開發規划
7.2.2過程的各個階段
7.3人力資源開發及職業教育與培訓的國家框架
7.4歐洲視角——歐洲國家的職業教育與培訓
7.4.1德國的職業教育與培訓
7.4.2法國職業教育與培訓系統
7.4.3歐洲其他國家的比較對英國的意義
7.5英國的職業教育與培訓
7.5.11973～1997年：國家生存
7.5.21997～2006年：國家競爭優勢與技能提升
7.5.32006～2010年：走出混沌以超越「里斯本目標」
7.5.4英國就業與技能委員會（UKCES）
7.5.5職業資格
7.5.6學術資格
7.5.7終身學習
7.5.8學習與技能委員會
7.5.9蘇格蘭、威爾士與北愛爾蘭
7.5.10結論
7.6當下面臨的挑戰
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析足協裁判員的招聘、培訓與開發
HR在中國人力資源開發在中國

第8章 管理與領導力開發
學習目標
引言
8.1定義管理與領導力開發
8.1.1管理與領導性質的變化
8.1.2什麼是管理與領導力開發
8.2管理與領導力開發的戰略意義
8.2.1管理與領導力開發是否有助於企業目標的實現
8.2.2組織在多大程度上投資於管理與領導力開發
8.3管理與領導力開發的設計
8.3.1管理和領導力開發的政策
8.3.2管理與領導力開發的利益相關者
8.3.3管理與領導力開發的支持框架
8.4職業發展與管理和領導力開發
8.4.1績效管理與管理和領導力開發
8.5對發展對象的選擇
8.6選擇開發內容
8.6.1管理與領導力開發的正式方法
8.6.2進行管理者開發的非正式方法
8.7對管理與領導力開發的評價
8.8歐洲的管理與領導力開發系統
8.8.1英國
8.8.2德國
8.8.3法國
8.9不同需求與情境下的管理與領導力開發
8.9.1高層管理者的開發
8.9.2通過開發使專業人員成為管理人員
8.9.3畢業生的管理與領導力開發
8.9.4小型企業中的管理與領導力開發
8.9.5公共部門中的管理開發
8.9.6國際化的管理和領導力開發
8.9.7管理與領導力開發和多樣性問題
8.10管理與領導力開發的未來：新思維和新實踐的需要
8.10.1投資管理與領導力開發是否有價值
8.10.2管理與領導力開發是否可以真正成為戰略性的
8.10.3管理與領導力開發在滿足組織需求的同時是否能實現個性化
本章總結
本章思考題
本章練習
案例分析一易趣尋求高層重組
案例分析二樂購網對學習功能的定位和信任：指標和措施的作用
HR在中國基於行動學習的領導力開發

第9章 績效管理
學習目標
引言
9.1績效測量的歷史回顧
9.2TRW公司的案例
9.3績效評價的方法
9.3.1績效測量的制約因素
9.3.2360度績效評價
9.3.3理解Foucault的理論
9.4績效管理
9.4.1人力資源管理和績效管理
9.4.2人力資源管理和績效之間的辯證關系
9.5協作性績效管理
9.5.1多元化勞動力的績效管理
9.5.2老齡化勞動力的績效管理
9.6志願者的績效管理
9.7CIPD的志願者績效管理
9.8結語
本章總結
本章思考題
案例分析DIY商店基於績效的獎勵
HR在中國績效管理在中國
……
第10章 員工薪酬管理
第11章 中國和印度的人力資源管理
第12章 國際人力資源管理