老HR教你輕松做招聘（實操案例版）

第一部分基礎篇
第一章招聘概述
第一節招聘的概念
一、招聘是什麼
二、招聘的戰略原理
第二節招聘的歷史淵源和發展
一、招聘的歷史淵源
二、現代招聘制度溯源
三、招聘發展趨勢
第三節招聘制度
一、基本制度
二、進階制度
第四節招聘的基本流程
一、招聘需求確定
二、候選人甄選
三、錄用決定
第五節招聘中的法律風險管控
一、招聘中的歧視風險
二、勞務派遣和勞務外包的法律風險管控
三、外籍人員聘用的風險管控
第二章招聘前期准備
第一節招聘申請需要審批嗎
一、招聘申請必須審批
二、招聘申請的審批流程
三、招聘申請的審批形式
第二節崗位說明書（JD）的撰寫
第三節與業務單位溝通
一、溝通什麼
二、怎麼溝通
第四節哪里可以發現候選人
一、企業內部和行業資源
二、互聯網資源
三、社交媒體資源
四、專業獵頭
五、人力資源服務和勞務外包公司
六、人才市場
七、行業高端論壇和專業技術刊物
第三章簡歷的審閱和判斷
第一節簡歷的粗篩
一、篩選簡歷前的思考
二、怎樣一秒鍾掃描一份簡歷
三、粗篩簡歷要訣
第二節簡歷的細選
一、細選簡歷只需六秒鍾
二、細選實操核心要點
第三節簡歷的精讀
一、精讀簡歷讀什麼
二、精讀簡歷方法論
三、精讀簡歷的技巧
第四節簡歷的分析
一、分析簡歷看什麼
二、分析簡歷方法論
三、什麼是高光簡歷
四、常見簡歷的硬傷
第五節簡歷的匹配和善后
一、直接匹配法
二、模糊匹配法
三、簡歷的善后處理
第四章面試技巧面面觀
第一節面試的形式和方法
一、面試的分類
二、面試的主要形式
第二節面試的步驟和流程
一、初步接觸
二、面試准備
三、初試（業務面試）
四、復試（HR面試）
五、終試（決策面試）
六、面試結果與錄用決策
第三節面試技術和方法
一、結構化面試
二、情景模擬面試
三、行為面試
四、壓力面試
五、對抗式面試
六、STAR面試技術
七、SOARA面試技術
第四節面試怎樣提問
一、二十四個面試核心要素
二、面試提問方法
第五節面試建議和戒律
一、面試的七個建議
二、二十一條面試戒律
第五章錄用和入職
第一節定薪的方法
一、定薪依據
二、市場數據來源
三、定薪訣竅
第二節怎樣做背景調查
一、誰來組織背景調查
二、背景調查的內容和方法
三、背景調查的程序
四、背景調查的要點
第三節成功錄用和入職
一、錄用流程和注意事項
二、Offer標准文本
三、入職流程及手續
第六章常見招聘網站的使用
第一節傳統招聘平台
一、前程無憂
二、智聯招聘
三、中華英才網
四、卓博人才網
第二節社交招聘平台
一、LinkedIn
二、脈脈
三、若鄰網
四、大街網
第三節垂直招聘平台
一、拉勾網
二、BOSS直聘
三、內推網
第四節獵頭招聘平台
一、獵聘網
二、獵上網
第五節綜合分類信息平台
一、58同城
二、趕集網
第六節拍賣式招聘平台
第二部分進階篇
第七章招聘必備「讀心力」
第一節職位描述的心理暗示
一、從職位描述（JD）讀到的不僅僅是文字
二、最大化職位描述的心理暗示
第二節用「心」面試方法論
第三節學會聽候選人的話外音
一、從話外音聽人價值觀
二、從話外音聽實操經驗
三、從話外音聽領導工作風格和個性特征
第四節薪資談判中的心理戰術
第五節心理戰術不只是解讀
一、招聘突發事件處理中的心靈溝通及應對
二、新員工入職適應期關懷
第八章面試中肢體語言解讀
第一節面試中，肢體語言真的有用嗎
一、肢體語言的定義
二、為什麼肢體語言在面試中非常重要
第二節怎樣解讀面試中的肢體語言
一、肢體語言解讀步驟
二、肢體語言解讀方法
三、肢體語言解讀看什麼
四、肢體語言解讀注意事項
第三節候選人的肢體語言能告訴我們什麼
一、面試中常見的消極肢體語言
二、面試中幾種典型的肢體表現
第四節面試官，管理你的肢體語言
一、面試官常見肢體語言解讀
二、自信地面對資深候選人
三、給面試官的肢體語言的建言
第三部分探索篇
第九章新生代的招聘應對
第一節讀懂新生代
一、什麼是新生代
二、新生代的個性特征
第二節新生代求職特點
第三節應對新生代招聘招數
一、傳統招聘遭遇「網紅」
二、招聘渠道、形式和方法論
三、應對新生代招聘秘訣
第十章工業4.0時代的招聘對策展望
第一節解密工業4.0和中國制造2025
一、「工業4.0」和《中國制造2025》是什麼
二、工業4.0時代的「高大上」技術
三、工業4.0給中國制造轉型升級帶來的福祉
第二節招聘在「高富帥」時代的挑戰與機遇
一、招聘還能「屌絲「嗎
二、招聘，「壽終正寢」抑或「鳳凰涅盤」
第三節「舊船票」登「快船」的新玩法
一、讓桃樹上長西瓜
二、從串聯走向並聯
三、「用戶體驗」唯上
第十一章互聯網+時代的招聘新對策
第一節互聯網+是什麼
一、可以讓「豬」飛的風口
二、互聯網+下的就業特征
第二節互聯網+時代下，招聘的挑戰與機遇
一、招聘經理的困惑
二、招聘經理面臨的挑戰
三、互聯網+，給予招聘的機遇
第三節互聯網+催生的招聘新對策
一、互聯網+新思維下的招聘
二、互聯網+招聘新方法探討和思考
第四部分附錄工具篇
附錄一刁鑽面試問題100例（節選）
1.請把我桌上的這盆花推銷給我。
2.從簡歷來看，你缺乏工作經驗。我為什麼要錄用你呢？
7.當同事對你的工作不滿意時，你如何解決？
18.今天哪一條新聞讓你感興趣？為什麼？
20.你的上司比你年輕，你如何和他相處？
43.你和同事的相處遇到過問題嗎？你是如何解決的？你和什麼樣的人不太好相處呢？
47.你解決沖突的方式是什麼？
48.你今天是以什麼理由請假參加這個面試的？
51.你沒有銷售經驗（相關經驗），你准備如何去學習和獲得相關知識？
65.你現在最需要掌握什麼技巧來促進你的職業生涯？
70.你用什麼方式激勵員工？
71.你有沒有解雇過手下的員工？為什麼？
91.因為工作需要，公司可能有時會要求加班，你可以接受嗎？你怎麼安排你的孩子們？
95.這份工作和你現在的工作沒有太大的區別，你為什麼選擇這份工作？
99.最近幾年你換工作的頻率比較高。我們怎麼才能確定你不會再跳槽？
附錄二HR帝破解招聘實操難題60例（節選）
問題1用人部門自己都對所需要的人定位不清，只提出招聘申請，招聘推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問HR帝如何應對這一現象？
問題3對於復合型人才，在人才招聘中應重點考慮什麼？
問題4引進空降團隊，如何處理新老團隊融合問題？
問題6企業如何招到一個適合自己企業的高管，通過哪些測評手段效果*好？
問題9招聘主要考慮應聘者的哪幾個能力要素和潛能？
問題10現在登招聘廣告、在人才市場設攤位等這些傳統的招聘方法已經不像過去那麼管用了，找不到合適的人選，怎樣才能讓這些方法生效？
問題12用人部門一直抱怨人手不夠，工作無法深入開展，可是每次安排面試，
他們卻又說工作忙而耽擱面試時間，造成候選人流失，怎麼辦？
問題14如何回應已接受Offer的候選人突然提出的新要求？
問題24在招聘網站登職位廣告，可收到的投遞簡歷很少，怎麼辦？
問題26面試銷售人員，如何能在短時間內最大限度地挖掘他的優點，以及發現他的缺點？
問題28針對招聘淡季，HR的工作該從哪幾個方面着手？
問題30如果候選人對前雇主和上司、同事提出過多的抱怨或指責，作為面試官應如何看待？
問題34如果有一個候選人已非常合適，是否需要再找新的候選人做比較？
問題35怎樣給高端人才定薪？
問題38在面試銷售的時候，經常遇到銷售人員挑剔薪酬不夠高、一談工資就談不攏的情況，怎麼辦？
問題39HR總是被業務部門抱怨不能及時找到人，怎麼辦？
問題42公司錄用審批比較慢，應聘者比較急，是否可提前發Offer？
問題45創業公司知名度不夠，給的工資也不高，怎樣才能吸引到中高端人才呢？
問題59一般來說，候選人面試時會避免抱怨前雇主，但其實對於我們來說，這種抱怨是有用的，請問HR帝，我怎樣能夠誘導候選人說出對前雇主的不滿意來呢？
附錄三測評工具簡介
一、霍蘭德職業興趣測驗
二、麥克利蘭工作動機測驗
三、MBTI性格類型測驗
四、DISC行為風格測驗
五、卡特爾16種人格因素測驗324
六、貝爾賓團隊角色測驗
七、一般能力傾向測驗