給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略

前言：一種新的工作模式
促進自由與責任
第一章    最佳激勵是對成功做出貢獻――把員工視為成熟的成年人
第二章    所有員工都應該了解公司業務――經常溝通公司遭遇的挑戰
第三章    人們痛恨被欺騙與胡謅――全員貫徹絕對誠實
第四章    熱烈辯論  ――培養有定見的觀點，只根據事實辯論
第五章    現在就打造你期望的未來公司   ――堅定聚焦於未來
第六章    每個職務擔當者都是上選之才――為每個職務找到對的人
第七章    付給員工值得的薪資   ――善用判斷來決定薪酬
第八章    好聚好散的藝術  ――快速做出必要改變，當個令人懷念感佩的前東家
結語

拋棄傳統管理思維，打造高效能團隊

　　文／萬惡的人力資源主管（作家）

　　講到那些世界頂尖的高科技企業，我們很容易就會想到Google、Apple、Facebook……然後，我們也或多或少讀過這些公司為了在知識密集的時代裡競逐最優秀的人才，除了一流的薪資以外，還必須提供的各式各樣「基本配備」：豪華的辦公室、米其林主廚進駐的員工餐廳、健身房、花園、洗衣間、帶寵物上班……彷彿沒有了這些，公司就會流失人才，進而喪失競爭力。

　　但是Netflix差不多從來不談這些東西，卻不影響他們在劇烈變化的網路世界中生存。

　　因為從事人力資源管理，我聽過很多關於Netflix的故事。最有名的就是這家公司的給薪特休假沒有上限，如果員工能將自己的工作做好，在不違反相關法律的情況下，為什麼不讓員工決定自己一整年的休假計畫？另外，這家公司沒有績效獎金制度，只要一開始找到對的人、給了對的薪水，公司不需要仰賴績效獎金才能激勵員工，因為最能激勵員工的，應該是有意義的工作內容本身。談到對的人，Netflix認為公司應該要聚焦於未來需要的人才，果決地揮別過去有貢獻但未來不再對組織有價值的員工；談到對的薪水，他們歡迎員工經常去外面面試其他工作機會，這樣才能確保公司支付的是市場上真正具競爭力的薪資。

　　除了這些故事（讀完這本書你會確定，這些故事都是真的）以外，珮蒂．麥寇德會告訴你，年度績效評量作業、為了招聘員工所發的簽約金、員工投入度調查、績效改善計畫……這些傳統人力資源單位會進行的工作，往往只是浪費時間與資源，不會得到預期的效果。

　　只有這些嗎？這本書還有更多談論如何建立高效能團隊的觀點：我們是球隊而不是一家人、只雇用成熟的大人、追求自由與責任……身為人力資源工作者，同時也是帶領部門的主管，這是一本吸引人、有趣、會讓我反省很多事情，而且認為非讀不可的好書！

不相信自己可以創造或改變公司文化的人，別看這本書！

　　文／嚴曉翠（利眾公關董事長）

　　我常在臉書跟朋友們分享我的閱讀。

　　朋友們除了從分享的文字中了解我對每一本書的觀點之外，更愛看我翻拍分享書中內容的照片，因為他們想知道我在哪一段文字畫線加眉批，做為他們也找來看時的參考重點。這本書我可能無法分享照片給朋友們，因為幾乎每一頁我都有畫線做記號的地方，那等於整本書都要翻拍了。

　　聽到這裡，你一定很期待吧！
　　但是，
　　我其實是擔心這本書應該會賣不好的！
　　因為，適合讀這本書的人只有，
　　相信自己可以創造或改變公司文化的人！

　　企業文化是由組織內的人所形成，領導者希望建立什麼樣的文化，就要讓既有的夥伴以及找來的夥伴，都相信且實踐相同的行為價值，否則就會破功。而這當中，執行長跟人資長扮演非常關鍵的角色。

　　本書作者在Netflix擔任人才長（chief talent officer）十四年，而她自己以及Netflix執行長哈斯汀並沒有把她定位成一般常見的人資主管，她更像是Netflix的策略發展主管。我猜想，她跟CEO兩人對發展Netflix特有的組織文化應該是樂在其中吧！

　　有別於許多大型企業，作者自建Netflix內部龐大的招募團隊而不是委外給獵人頭公司，而且她要求所有用人單位的主管，都要上課學習並且加入人才招募工作。我認為要學習的不是Netflix不委外這個點，而是全員都有招募責任的態度。這應該才是Netflix內部文化不同於其他矽谷公司的關鍵。

　　作者許多觀點很一針見血，且說法大膽。書中許多對組織員工的看法，我在台灣現在的環境絕對不敢公開這樣說 。例如：「公司不是家庭而是球隊！」

　　「公司本來就應該不斷找進會幫球隊打勝仗的隊員，並且不斷淘汰現在不適合這支球隊的成員！」

　　很驚悚吧！但你不得不承認，這似乎也沒錯！

　　作者從企業文化談起，再慢慢帶進人資工作中的許多重要面向，包括招募、薪酬的思維，也談到考評制度的問題，以及如何讓不適任的員工離開。

　　你先別期待這不就是人資工作的重點，想買來當人資操作工具書。不！完全沒有喔！這是一本觀念書，沒有操作SOP。作者希望打破你的傳統觀念，傳遞她認為Netflix為什麼成功的核心思維。

　　你也別期待買書來研究並照做之後就會成功，因為成功率也沒那麼大！作者也說了，很多離開Netflix的主管到其他公司並無法施展這套心法，甚至還被該公司同事討厭呢！

　　我知道你或許開始翻白眼想說，那妳到底是不是推薦啦？我前面就說過，這本書是給相信自己可以創造或改變公司文化的主管。所以你如果有這樣的信念，有這樣的職務機會，而且想要讓你的企業文化不同。就先耐著性子把整本書看完（因為閱讀過程你會一直說這不可能、那不可能）；然後開始試試其中可以先在你的組織推動的項目。我相信，即便這樣小試，都可能為你的組織帶來改變。