功勞勝于苦勞

序言 不要苦勞要功勞 不要疲勞要高效
第一章 功勞勝于苦勞，業績勝于資歷
1.功勞勝于苦勞，業績勝于資歷
2.實實在在干工作，明明白白拿工資
3.功勞越大，越容易脫穎而出
4.無效勞動是最大的浪費
5.不打糧食的干部要下台
第二章 關鍵在于執行，落實在于到位
1.言必信，行必果
2.落實的關鍵是不打折扣
3.有效執行是邁向成功的階梯
4.競爭力源自解決問題的能力
5.自動自覺，前程遠大
第三章 高效為王，創新制勝
1.創新，抵御“不確定性”的最佳武器
2.花小錢，辦大事；少花錢，多辦事
3.巧干勝于蠻干，聰明勝于拼命
4.運用好簡單的力量
5.經營好上班時間，管理好業余時間
第四章 責任制造結果，勝任贏得前程
1.責任制造結果
2.敬業創造利潤
3.團隊制勝
4.勝任，企業對員工的終極期望
5.融入企業，與公司一起成長

世界上最優秀的人才，往往都希望在最優秀的企業里工作。因為在最優秀的企業里，薪水豐，優秀企業的工資起點都不會很低；待遇好，優秀企業的各項福利待遇保障制度都比較完善；社會地位高，比如微軟的副總裁在社會上受尊重的程度要比一個不知名企業的副總裁高。更重要的是，優秀企業能讓優秀人才獲得更為廣闊的施展才華的舞台和空間，更能體現自身的價值，更容易實現自己的夢想。

世界上最優秀的企業，往往都希望聘用最優秀的人才。什麼樣的人，才算是優秀人才？標準可謂五花八門。在我們身邊，大家認同得比較多的標準是，有盡可能高的文憑、豐富的工作經驗和輝煌的過去的人。然而，優秀企業最青睞的人才，真的是高學歷、高資歷的人嗎？

如果你深入了解那些成功企業的選人、用人、留人和育人標準，你就會發現，世界上絕大多數成功企業，對優秀人才的最核心的評價標準是——功勞和績效！

那些一直在世界領跑的標桿型企業，奉行的選人、用人、留人和育人的標準，在本質上都是︰功勞勝于苦勞，業績勝于資歷。

GE前CEO杰克‧韋爾奇一直奉行這樣的理論︰不斷地裁掉績效最差的10％的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20％的明星員工(“A”類)，70％的活力員工(“B”類)以及10％的落後員工(“C”類)。

比爾‧蓋茨最支持這種觀點。“能者上，渾水摸魚者走人”是微軟的基本用人原則。微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工。為使企業保持絕對的競爭力，並使員工保持一定的競爭壓力，微軟采取定期淘汰的嚴酷制度，每半年考評一次，並將績效差的5％的員工淘汰出去。微軟從不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決于員工的功勞。

戴爾公司為什麼能用15年時間就進入了世界500 強？並且在個人計算機銷售量上連續幾年都是全球 No.1？原因就是，戴爾的目標是必須達到三倍于市場平均增長率。如果不能達到這個目標，負責人就拿不到獎金，甚至有可能被認為是過失。例如，2001年，戴爾的外設事業部的銷量增長了16%，比其他公司的增幅都大，但是這個事業部的總經理格羅夫卻被降職了。

GE、微軟、戴爾這些世界杰出企業也許離我們普通人有些遙遠，有人可能會說它們的標準不一定適合中國國情。果真如此嗎？那麼讓我們看看中國目前最優秀的企業，又是如何選人、用人、留人和育人的。

……