勞動事件法概要：案例式探討

章節架構
推薦序
自 序

Part 1 概念篇

一、勞動事件法欲解決什麼問題/1
1.1 太遠：管轄法院不利於勞工/1
1.2 太貴：裁判費等訴訟成本對勞工而言太高/1
1.3 太慢：訴訟費時耗力，拖延經年/2
1.4 太難：勞動事件訴訟專業門檻太高/3
1.5 立法目的/3

二、勞動事件法之概覽/5
2.1 總則/5
2.1.1 勞動事件法定性/5
2.1.2 勞動事件定義/5
2.1.3 程序上勞工及雇主定義/7
2.1.4 專業法庭/8
2.1.5 管轄法院/9
2.1.6 迅速處理原則/11
2.1.7 勞工輔佐人及外籍勞工訴訟代理人/11
2.1.8 訴訟標的價額及裁判、執行費之徵收/13
2.1.9 訴訟救助/13
2.2 勞動調整程序/15
2.2.1 調解前置原則/15
2.2.2 調解管轄、聲請要式及合併調解/17
2.2.3 勞動調解委員會之組成/18
2.2.4 調解聲請不合理之處理/18
2.2.5 法官指揮程序/19
2.2.6 勞動調整之進行程序/19
2.2.7 程序不公開/20
2.2.8 調解成立方式及效力/20
2.2.9 調解不成立之程序銜接/21
2.2.10 調解中陳述、讓步之效力/22
2.2.11 調解不成立之效果/22
2.3 訴訟程序/23
2.3.1 續行訴訟程序應注意事項/23
2.3.2 一次期日辯論終結原則與言詞辯論準備/23
2.3.3 辯論主義之修正/24
2.3.4 證據之特別規定/24
2.3.5 取代雇主行為之補償金制度/29
2.3.6 工會之不作為訴訟/30
2.3.7 共通基礎中間確認之訴/31
2.3.8 職權宣告假執行/31
2.3.9 工會訴訟之特別規定/32
2.4 保全程序/32
2.4.1 裁決之保全/32
2.4.2 給付訴訟之保全/34
2.4.3 法院就生計困難勞工之闡明義務/34
2.4.4 命繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分/35
2.4.5 回復原職之定暫時狀態處分/37
2.5 附則/38
2.5.1 施行日期與新舊程序轉換/38
2.5.2 子法/39

Part 2 實務篇

三、勞資雙方就勞動事件法應注意之十大事項/43
3.1 理解勞動事件法性質/43
3.2 程序從新/43
3.3 勞動事件定義擴大/44
3.4 程序上勞工雇主定義擴大/44
3.5 工資推定影響/45
3.6 工時推定影響/45
3.7 解僱程序須嚴守法律規定/46
3.8 調動嚴守「調動五原則」/46
3.9 工會法律地位強化/47
3.10 勞資互動模式重開機/47

四、管轄法院之實例/49
五、工資推定之實例/51
六、工時推定之實例/55
七、繼續僱用之定暫時狀態處分實例/59
八、回復原職之定暫時狀態處分實例/63

附 錄/67
勞動事件法/67
勞動事件法施行細則/85
勞動事件審理細則/87
地方法院受理勞動事件事務分配辦法/109
地方法院設置勞動調解委員辦法/112
各級法院法官辦理案件年度司法事務分配辦法/120
勞動事件法第四十條第二項委任律師酬金支給標準/131
加強辦理勞動調解事件實施要點/132
各級法院辦案期限實施要點/135
法院行專家諮詢要點/153
法院辦理勞資爭議事件應行注意事項/156

自序

　　勞工團體殷切期盼的勞動事件法，終於在2020年1月1日施行。距離本法在立法院在三讀通過、總統公布有一年多的準備時間，顯見立法者及主管機關司法院預期本法對勞資雙方將產生相當程度之衝擊，主管機關亦在此期間謹慎小心地進行宣導、訂定子法、遴選勞動調解委員，同時選任勞動法庭法官，籌設各級法院勞動法庭。

　　勞動事件法性質上為程序法，是民事訴訟法及強制執行法的特別法。簡而言之，是與勞資相關之法律爭議進入法院後程序上如何實現權利的法律，並非規範實體權利義務的法律，卻又跟勞資間的權利義務及勞工權益實現息息相關。本法規定的勞動調解、訴訟及保全程序，已非傳統企業管理手段及坊間管理顧問公司有能力因應，必須由專業法律工作者協助處理。畢竟勞動事件到法院進行勞動調解程序及訴訟程序、保全程序時，原則上有資格代理勞資雙方進行上開程序者只有律師。

　　本法將勞動事件定義擴大，範圍較過去認知之勞資爭議廣泛。除了傳統因勞工法令、勞動契約、工作規則、團體協約等發生之勞資爭議外，因「勞資會議決議」、「勞動習慣」、「其他勞動關係」產生之爭議亦屬勞動事件；另外，建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議、性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議亦均適用本法規定。

　　本法第二章勞動調解程序乃新創制度，讓勞動事件在進入訴訟程序前，得以經過由勞動法庭法官及二名勞動調解委員組成之委員會調解，盡可能以促進爭議當事人各自讓步方式解決紛爭。在調解過程中，勞動調解委員會亦應進行整理爭點、調查事實、證據，於當事人無法成立調解之情況下，得以之為基礎作為訴訟程序之準備。

　　本法第三章訴訟程序中關於工資及工時推定之規定，乃是本法對勞資關係影響最大條文。關於工資推定部分，若雇主給予勞工任何給付，未為任何規範及聲明保留，若發生爭執進入訴訟，都會被推定為勞工工資，影響所及，勞工得請求之加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償數額都會因此增加。又因工時推定之規定，因出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，復依勞動基準法第30條第5項規定，勞工出勤紀錄之置備乃雇主義務，當勞工出勤紀錄與實際工作時間出現落差時，若勞工主張有延長工時之情況，出勤紀錄記載將被推定為勞工工時，雇主若否認應負舉證責任。是本法之施行，對雇主就勞工各項給付及工作時間之管理模式亦有極大影響及衝擊。

　　另本法第四章保全程序中第49條規定之「繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分」及第50條規定之「回復原工作之定暫時狀態處分」，對雇主解僱勞工及調動勞工亦有相當程度影響，若解僱及調動合法性無法通過法院初步檢視，雇主將陷於一邊容許勞工繼續工作一邊與勞工進行訴訟之窘境，對企業經營管理形成重大挑戰。

　　勞動事件法的施行對勞資關係互動影響既深且遠，從招募、到職、在職、教育訓練、調動到離職、資遣、退休等事項，均有程度不一之衝擊，無論勞工還是雇主，不妨將本法施行視為一個全面檢視既有勞資關係互動模式之契機，勞工可以更加無懼地主張自己應有之權益，雇主更應將「勞動法令遵循」作為企業人資管理之基礎，除人資人員應具備一定程度之勞動法知識外，尋求外部專業勞動法法律顧問協助檢視各項管理手段，建立健全之權利義務文件管理制度，已屬企業正常營運及勞資良性互動不可迴避之議題。

　　本書全面介紹勞動事件法立法結構及條文規範意旨，並以實際案例說明法律規範運用方法。作為勞動事件法入門，讓有心瞭解勞動事件法內容的讀者，無論是法律專業者或非法律科班出身但對本法有興趣者，均能將本書作為教科書及工具書使用，領略勞動事件法之全貌及細節。