Feedback回饋的技術

前言
第一章 為什麼你的部屬教不成材
導致日本主管疲憊不堪的原因，在於「部屬培育」
「以前的主管很會栽培人才」是真的嗎？
突然化、年輕化的主管，和連敷衍了事都算不上的短期研習
比以前更難交心的新生代員工
　　 老長官、派遣員工、外國人……部屬的「多樣化」，讓指導的難度更高
該怎麼和「坐領乾薪的老人」相處？
後泡沫世代的孤獨，支持著現代的主管階層
部屬教不成材是「大家共同的問題」——被捧上天的「教練」
「回饋」掌握了今後部屬培育的關鍵
第一章 小結

第二章 支持部屬培育順利運作的基本理論
回饋的技巧 基本篇
部屬培育的基本理論：從「經驗軸」和「人本軸」來思考
經驗軸——是否給了部屬適當的業務資歷？
人本軸——不是從「點」出發，而是以「面」構成的部屬培育
部屬培育的基本理論與回饋之間的關係
說出逆耳忠言，整頓部屬工作表現的回饋技巧
【事前】蒐集資訊
以「1 on 1」做好蒐集SBI資訊的前置準備
①確保信任感
　　　　②告知事實：如一面鏡子般告知事實
　　　　③確實了解問題行為：透過對話讓部屬體認現況與目標之間的落差
　　　　④協助回顧：透過回顧過往找出問題的真正原因，擬訂後續行動計劃
　　　　（1）What：發生了什麼事？
（2）So what：為什麼會這樣？
（3）Now what：接下來該怎麼做？
⑤表達期待：提升部屬的自我效能，促使部屬做出承諾
【事後】跟催
第二章 小結

第三章 回饋的技術 實踐篇
檢核要點1. 您是否真心誠意地面對回饋對象？
檢核要點2. 您是否有邏輯地告知事實？
檢核要點3. 您是否觀察到部屬的反應？
檢核要點4. 您是否能協助部屬重整旗鼓？
檢核要點5. 您是否已擬妥防範措施，可避免問題再次發生？
Tips①：回饋前請務必進行「腦內預演」
Tips②：回饋內容也必須留下記錄
Tips③：說完逆耳忠言後，別做無謂的讚美
Tips④：回饋就是要在「當下」和「轉換期」進行
Tips⑤：當回饋令對方沉默時，要調整時間和空間
Tips⑥：該如何面對回饋所帶來的強大壓力？
Tips⑦：要有「惹人厭也沒辦法」的決心
Tips⑧：有時回饋就是很困難
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談」
■回饋案例1
大型商社 經理 森岡卓先生（假名，五十三歲）
第三章 小結

第四章 各種不同類型&狀況下的回饋Q&A
情緒容易激動的「氣急敗壞」型
不管聽到什麼都沉默以對的「佛像」型
用上對下態度回話的「反回饋」型
滿嘴藉口的「話是這麼說沒錯」型
完全拿他沒辦法的「沒來由地積極」型
問題很大的「沒問題！」型
見縫就鑽，轉移話題的「逃避現實」型
你這個主管才有錯！「自以為是」型
凡事都怪罪到別人頭上的「旁觀者」型
老是回饋內容詮釋成對自己有利的「以偏蓋全」型
再怎麼萬事俱備，就是不肯挑戰的「零風險」型
愛賣弄不老寶刀的「前〇〇之神」型
風評和實際工作表現截然不同的「在別處很優秀」型
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例2
外商公司 人事部經理 河原英祐先生（假名，四十五歲）
第四章 小結

第四章 主管自己也得以成長！
　　　　自我回饋訓練
培養回饋實力的兩大重點
透過「模擬回饋」，客觀地觀察自己所做的回饋
不曾得到回饋的人，無法為別人提出回饋
藉由「同化」，讓部屬說出自己真正的意見
主管們！想得到嗆辣的回饋，就走出公司吧！
人會一路晉升到無能的境界——為了不斷地給自己回饋
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例3
大型智庫 協理 鈴木大輔先生（假名，五十二歲）
第五章 小結
結語