讓廢柴變人才︰這樣帶人，讓部下尊敬你、老闆信任你、對手佩服你!

前言　
 
第一章 【溝通篇】
不快樂，就不是公司
 
盡全力讓部下快樂吧
‧主管請成為部下的「摯友」
‧別將「工作」帶入聚會場合
‧被部下討厭的主管，也會被客戶討厭
‧感受力遲鈍的主管會讓部下不幸
‧樂於閒聊，展現「共鳴」
‧你有多了解部下？
‧請踏入私領域，建立信賴關係
 
敉平理想與現實的落差　
‧詳加記錄對誰、主動出聲關心了多少
‧請讓部下就近觀察你的工作狀況
‧跳槽者無法成為「即戰力」的原因
‧以定期一對一面談，讓組織上緊發條
‧別期待部下的自主性
‧溝通的本質是「次數」
 
九十九％的糾紛都肇因於對話不足　
‧以部下看得見的形式施恩
‧部門狀況要是不「公開」，就會瀰漫不公平感
‧嘗試將「謝謝」化為具體形式
‧愈嚴厲的話，愈要以明朗方式表達
‧「信賞必罰」會讓公司內部氣氛變得明朗
‧「好公司」就是員工滿意度高的公司
‧部下無法體會你的用心是理所當然
 
第二章 【培養人才篇】
除了「教導」，更重要的是「培育」　
 
培養人才，越沒效率越好　
‧人才教育「欲速則不達」
‧好選手不見得是好教練
‧正因為是「低程度教育」，才能培育出人才
‧讓所有人都達到平均值
‧大原則是「一個訓練員負責一項教育內容」
‧與其幫部下發展「獨門功夫」，不如幫他們「模仿」
教育必須有助收益才有意義
 
部下的失敗是主管的榮耀　
‧人只會從失敗中學習
‧讓部下有意嘗試、體驗失敗
‧多加斥責，但是讚美可要多於斥責喔
‧工作四十年的八十歲兼職主婦為何落淚
‧靠五十圓收買人心
‧「進攻」家人，部下也會隨之改變
 
面對討厭教育的部下所採取的對策　
‧請教導部下「人生即工作」
‧藉「自由參加」之名的「強制」
‧「局部最佳化」導向，將阻礙部下成長
‧對於部下而言，「公司」就等於是你
 
第三章 【管理術篇】
管理「人」的職場一片黑暗　
 
管理的自始至終都是「工作」　
‧與討人厭的部下相處融洽之術
‧根據「客觀事實」評價工作
‧切勿追究部下的內心狀態
‧化身成為「笨拙小學生的母親」
‧錯的是未七度下達指令的主管
‧管理工作時，請與前一年同月「同日」比較
‧建立一套機制，能清楚記錄何時、對誰、下達什麼指令
‧看到的瞬間採取行動，這就是正確的「透明化」
‧一個人被拿來與他人比較的過程中不會成長
首先，將「工作名稱」以及「時間」透明化

相信「人品」，別相信「工作」　
‧指派工作↓查核↓後續支援
‧儘管如此，也請相信「人」
‧讓部下覺得「怠惰反而麻煩」
‧建立能杜絕不正當行為的機制
‧幹出不正當行為的員工，正是不可或缺的人才
 
即便動機不純正，結果明確即可
‧許部下一個「淺顯易懂的夢」吧
‧有了具體「目標」與「獎勵」，人就會努力
‧將遊戲的感覺帶入工作
‧賦予反抗員工適當職位做做看
‧「反抗員工」深諳改善業務的啟示
‧切勿認為「那是理所當然」
 
第四章 【自律篇】
深獲信任的領導者的工作術
 
千載難逢的機會如今已然降臨　
‧不以資本，而以「人」決勝負
‧客戶就是會見異思遷，請拋棄過往的成功經驗
‧不是「好東西才賣得掉」，而是「賣得掉的才是好東西」
‧別強迫推銷賣方邏輯
‧從可口可樂自動販賣機看出的「生存法則」
 
公司並非讓你來工作的地方　
‧「銷售力」等於「傾聽力」
‧假設↓執行↓驗證
‧一個「發現」讓業績吊車尾的員工躍居首位
‧鍛鍊出資訊收集力，提升假設精確度
‧會議效率化，公司更強大
‧過去皆為「資產」