前言
第一部分 導論
第1章 戰略性人力資源管理：概論
1.1 人力資源管理
1.2 人力資源管理職能
1.3 人力資源管理的動態環境
1.4 現實世界中的人力資源管理實踐
1.5 變化中的hr戰略角色：誰在完成人力資源管理任務
1.6 人力資源管理的角色：戰略伙伴
1.7 戰略性人力資源管理實例
1.8 戰略性人力資源管理審計
1.9 人力資本評估指標體系
1.10 人力資源系統設計
1.11 人力資源管理演變：向戰略性人力資源管理推進
1.12 變化中的人力資源管理組織
1.13 本書的范圍
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第二部分 倫理、社會與法律視角
第2章 商業倫理與企業社會責任
2.1 倫理
2.2 倫理模型
2.3 將倫理納入立法體系
2.4 公司職業道德准則
2.5 人力資源管理的職業道德
2.6 倫理培訓
2.7 人力資源管理的專業化
2.8 企業社會責任
2.9 利益相關者分析與社會契約
2.10 企業社會責任項目的實施
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第3章 員工多元化、均等就業機會與反優先雇用行動
3.1 日益多元化的未來員工隊伍
3.2 多元化與多元化管理
3.3 多元化員工隊伍的構成
3.4 均等就業機會概述
3.5 影響均等就業機會的法律
3.6 影響均等就業機會的美國最高法院重大判決
3.7 影響反優先雇用行動的美國最高法院重大判決
3.8 均等就業機會委員會
3.9 員工甄選程序的統一指南
3.10 差別對待的概念
3.11 不利影響的概念
3.12 員工甄選程序的補充指南
3.13 反優先雇用行動：11246號政令及11375號政令對其的修訂
3.14 反優先雇用行動項目
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第三部分 人員配置
第4章 職位分析、戰略規划與人力資源規划
4.1 職位分析：人力資源管理的基礎工具
4.2 開展職位分析的原因
4.3 職位分析信息的種類
4.4 職位分析方法
4.5 職位分析的實施
4.6 職位描述
4.7 職位分析的時效原則
4.8 對團隊成員的職位分析
4.9 職位分析和法律
4.10 戰略規划過程
4.11 戰略性人力資源規划
4.12 人力資源需求預測
4.13 人力資源供給預測
4.14 人力資源數據庫的使用
4.15 預測員工短缺
4.16 預測員工過剩
4.17 組織精簡
4.18 繼任計划
4.19 災難規划
4.20 人力資源管理信息系統
4.21 管理者的自助服務
4.22 員工自助服務
4.23 職位設計概念
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第5章 招聘
5.1 招聘的定義
5.2 招聘之外的其他備選方案
5.3 招聘的外部環境
5.4 晉升政策
5.5 招聘流程
5.6 內部招聘方法
5.7 外部招聘來源
5.8 網絡招聘方法
5.9 傳統的外部招聘方法
5.10 大陸航空公司的無紙化運作
5.11 招聘方法與招聘來源的匹配
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第6章 甄選
6.1 員工甄選的重要性
6.2 影響甄選過程的環境因素
6.3 甄選過程
6.4 初次面試
6.5 評價求職申請表
6.6 審核求職簡歷
6.7 通過互聯網發送簡歷
6.8 甄選測試：優點與潛在問題
6.9 設計合理的甄選測試所具備的特性
6.10 效度評價的類型
6.11 雇用測試的類型
6.12 獨特的測試形式
6.13 在線測試
6.14 評價中心
6.15 雇用面試
6.16 面試的一般類型
6.17 面試的方法
6.18 面試中的潛在問題
6.19 面試的結束語
6.20 雇用前的篩查：背景調查
6.21 雇用前的篩查：證明材料核實
6.22 持續的背景調查
6.23 隨意雇用
6.24 隨意證明
6.25 甄選決策
6.26 體檢
6.27 錄用並告知求職者
6.28 求職者跟蹤系統
6.29 招聘/甄選有效性的評價指標體系
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第四部分 人力資源開發
第7章 培訓與開發
7.1 戰略性培訓與開發
7.2 影響培訓與開發的因素
7.3 培訓與開發流程
7.4 確定具體的培訓與開發需求
7.5 建立具體的培訓與開發目標
7.6 培訓與開發方法
7.7 培訓與開發執行系統
7.8 管理人員開發
7.9 定位
7.10 培訓與開發項目的實施
7.11 培訓與開發項目的評價指標體系
7.12 國際iso9000質量保障培訓標准
7.13 商界/政府/教育培訓機構合作：《勞動力投資法》
7.14 組織發展：戰略性人力資源管理工具
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附錄7a 職業規划與發展
7a.1 工作保障與職業保障
7a.2 職業與職業規划的概念界定
7a.3 職業規划
7a.4 職業軌跡與職業發展
7a.5 職業發展的方法
7a.6 職業軌跡
7a.7 員工隊伍中獨特群體的開發
第8章 績效管理與評價
8.1 績效管理
8.2 績效評價
8.3 績效評價的應用
8.4 影響績效評價的環境因素
8.5 績效評價過程
8.6 確立績效評價效標（標准）
8.7 績效評價的責任者
8.8 績效評價周期
8.9 績效評價方法
8.10 計算機軟件的應用
8.11 績效評價中的問題
8.12 有效的績效評價系統的特性
8.13 績效管理中的法律問題
8.14 評價面談
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第五部分 薪酬管理
第9章 直接經濟薪酬
9.1 薪酬管理概述
9.2 經濟薪酬中的公平
9.3 直接經濟薪酬的決定因素
9.4 組織對直接經濟薪酬決策的影響
9.5 勞動力市場對直接經濟薪酬決策的影響
9.6 職位本身對直接經濟薪酬決策的影響
9.7 職位評價
9.8 職位定價
9.9 員工對直接經濟薪酬決策的影響
9.10 團隊薪酬
9.11 公司范圍的薪酬安排
9.12 專業人員的薪酬安排
9.13 銷售代表的薪酬安排
9.14 彈性雇員的薪酬安排
9.15 高層管理者的薪酬安排
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第10章 福利、非經濟薪酬及其他薪酬問題
10.1 福利（非直接經濟薪酬）
10.2 法定（強制性）福利
10.3 企業（自願）福利
10.4 對非工作時間的付薪
10.5 醫療保健
10.6 人壽保險
10.7 退休計划
10.8 失能保護
10.9 員工股票期權計划
10.10 補充失業保險
10.11 員工服務
10.12 定制化的福利計划
10.13 額外酬勞
10.14 醫療保健領域的法律規定
10.15 企業福利信息的溝通
10.16 非經濟薪酬
10.17 職位本身作為非經濟薪酬要素
10.18 職位特性理論
10.19 工作環境作為非經濟報酬要素
10.20 彈性工作安排（工作生活平衡）
10.21 其他薪酬問題
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第六部分 安全與健康
第11章 安全、健康的工作環境
11.1 安全與健康的性質和作用
11.2 職業安全和健康署
11.3 安全：經濟影響
11.4 安全方案的關注焦點
11.5 勞肌損傷
11.6 人體工效學
11.7 工作場所暴力
11.8 家庭暴力
11.9 壓力的性質
11.10 壓力管理
11.11 工作倦怠
11.12 員工身心健康方案
11.13 員工健身方案
11.14 酒精及藥物濫用
11.15 無藥物/酒精濫用的工作場所
11.16 實施藥物檢測方案
11.17 員工援助計划
11.18 無煙工作場所
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第七部分 員工關系與勞動關系
第12章 工會與集體談判
12.1 工會的目標
12.2 增強勞工運動的有組織勞工策略
12.3 員工為何加入工會
12.4 工會的結構
12.5 建立集體談判關系
12.6 集體談判
12.7 集體談判過程
12.8 集體談判中的心理因素
12.9 談判准備
12.10 談判問題
12.11 議定協議
12.12 談判破裂
12.13 協議的批准生效
12.14 協議的執行
12.15 公共部門的集體談判
12.16 解除工會認證
12.17 當前的工會
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附錄12a美國工會史
12a.1 1930年以前的勞工運動
12a.2 1930年以後的勞工運動
第13章 內部員工關系
13.1 內部員工關系的概念界定
13.2 自由雇用
13.3 公司紀律與違紀處分
13.4 違紀處分的過程
13.5 違紀處分的方式
13.6 違紀處分實施中的問題
13.7 在集體談判協議框架下處理申訴
13.8 無工會組織中的申訴處理
13.9 監察員
13.10 其他爭議處理方法
13.11 終止雇用
13.12 終止雇用各組織層級的員工
13.13 以降職替代終止雇用
13.14 調動
13.15 晉升
13.16 辭職
13.17 退休
本章小結/復習題/hrm事件
第八部分 全球環境中的經營
第14章 全球人力資源管理
14.1 全球化經營的發展演變
14.2 全球戰略性人力資源管理
14.3 全球化人員配置
14.4 全球人力資源開發
14.5 全球化的薪酬管理
14.6 全球化的安全與健康
14.7 全球化的醫療保險法律規定
14.8 全球化的員工關系與勞動關系
14.9 全球法律與政治因素
14.10 全球環境下的虛擬團隊
本章小結/復習題/hrm事件
術語表
注釋
