打造最佳的工作場所

前言

第一章　設計絕佳的職場環境體驗
01. 成功被高估了：為什麼好的職場環境應該獎勵失敗
02. 空間的力量：辦公室的設計如何形塑我們的思維
03. 為什麼組織應該付錢叫你玩樂
04. 向賭場學習營造幸福職場
05. 如何讓一群陌生人變成一個社群

第二章　激發傑出表現
06. 領導的矛盾：為何強勢的領導者培養出生產力較低的團隊
07. 比金錢更好的獎勵：遊戲能教我們哪些和動機相關的道理
08. 學習人質談判專家的思考方式，讓自己更有說服力、影響力與高動力
09. 為何最出色的主管著重自身

第三章　吸引頂尖人才，留住出色員工
10. 見人所不能見：如何消除面談時有礙你判讀對方真實潛力的盲點
11. 體育、政治及宗教如何教我們培養出自豪

結語　打造非凡職場的三大關鍵
致謝

前言

兩份菜單的故事

　　在矽谷心臟地帶附近，也就是舊金山灣南方幾英里之處，坐落著一棟迷人的印度餐廳，名為「巴達爾」（Baadal）。經營餐廳的人是伊爾方．達瑪（Irfan Dama），一位四十一歲精神奕奕的主廚，他設計了好幾套的三道菜套餐，每日更換。巴達爾是達瑪的第一家餐廳，從任何角度來說都是鴻圖大展。開幕短短幾天內，幾乎已經是一位難求。

　　和其他比較傳統的印度餐廳不同，達瑪主廚的菜單少了神祕色彩，拿掉通常會讓初次嘗試印度料理的客人害怕的部分，更列出每一道菜裡的每一項食材。餐廳的裝潢也能提供各種不同的用餐體驗，有完全被幔帳包圍的安靜包廂，有開放空間裡的餐桌，如果想要和跟大批親友歡聚，也有喧鬧的寶萊塢主題房可供選擇。

　　達瑪的餐廳還有另一點與眾不同，那就是這裡不收客戶一毛錢。事實上，有幸能嘗試巴達爾世界級料理的顧客，全部都不用付錢。

　　擁有巴爾達餐廳的業主是Google。在Google位於山景市（Mountain View）名為Google園區（Googleplex）的總部裡，共有三十間美食餐廳服務員工，巴爾達是其中一家。

　　在Google，吃是一件大事。每一餐，這裡的人們都有機會一嘗超過兩百道如藝術家傑作般的精心之作。來看看最近有哪些菜色：烤鵪鶉、韃靼式生拌牛肉末、法式龍蝦濃湯、銀鱈佐青醬香蒜麵包、脆皮牛肝菌佐有機牛肉。如果是輕食者，這裡也有一個沙拉吧、一個麵食吧、一個起司與熟食吧、法式蔬菜沙拉拼盤與低溫真空烹調季節時蔬。正餐之間，Google的員工也可以到任何一處散布在園區裡的小廚房；每一處都是全年無休，提供各種有機水果、優格、糖果、堅果和飲料。Google的用意，是希望員工隨時隨地在三分鐘之內就能找到吃的。

　　大量且能互補的飲食選擇，是Google受到《財富》（Fortune）青睞或全為全球最佳職場的原因之一。然而隨著Google園區持續增加相關的便利設施，目前這些不過是九牛一毛而已。

　　Google的員工可以享受按摩、理髮、修眉、外語課程以及和醫師約診，全部服務都在園區內，而且免費。他們可以使用三個健康中心、一座保齡球館、棒球場、一座直排輪曲棍球場、桌球檯、大型電玩機、手足球檯、一面攀岩牆、一座果嶺以及舖有真沙的排球場。這裡還有室內樹屋、修剪整齊的花園、供人閒暇時以養蜂為樂的蜂房、仿造理查．布蘭森（Richard Branson）私人太空船的複製品，以及如同實物一般大小的雷克斯暴龍（Tyrannosaurus rex）骨骸。對了，還有個很讓人難忘的小玩意兒：暖氣馬桶座。

　　Google絕對不是唯一一家為了讓員工更舒適而大舉投資的企業。企業分析軟體公司賽仕（SAS），二○一二年時獲利超過三十億美元，該公司的員工可以使用網球場、桑拿浴、撞球房、溫水游泳池，也能接受職場與生活諮商，包括針對財務規劃、長者照護與家庭議題提供的保密專業顧問建議。在臉書（Facebook），員工可以騎著公司提供的腳踏車道園區裡的理髮店，可以拿衣服去乾洗，可以買杯咖啡，可以到免費的糖果舖去搜刮一番，還有，更方便的是，園區裡就可以看牙醫。

　　福利好的公司也不限於高科技業。衛格門（Wegmans）是美國東北部的連鎖超市，過去十五年來經常在《財富》雜誌的百大最佳職場排行榜中名列前茅。在這段期間，該公司的營業額成長近三倍。許多零售業者試著用降低勞動成本來拉抬獲利之際，衛格門反其道而行，為超市員工（其中有很多人還在念高中，有個打工機會就很高興了）提供福利方案、免稅支出帳戶、退休金方案、人壽保險以及獎學金。

　　企業這樣大手筆花錢背後的理由是什麼？對於許多登上《財富》雜誌的企業來說，基本的算計很簡單：員工越開心，利潤就越高。

　　員工對工作越是投入、越是熱情，企業在各個方面的表現都會更好。研究指出，開心滿意的員工生產力較高、創造力較強，而且能為客戶提供更好的服務。他們比較少離職，也比較少請病假。此外，他們在外面會以自家品牌大使自居，傳播正面的公司形象，吸引高手加入他們的團隊。

　　許多獲利能力在全球數一數二的企業秉持的原則是：花錢營造職場滿意度不是公司的成本，而是確保企業能維持頂尖的方法。

　　這種觀點背後有一些極具說服力的數據加持。和《財富》雜誌合作編纂出年度最佳職場列表的最佳職場研究機構（Great Place to Work Institute）做了研究，拿出讓人大開眼界的統計數字：名列最佳職場的企業股票表現超越大盤，而且倍數達二比一的驚人之比。

　　投資人也正在理解箇中巧妙。Google園區在二○○四年時開張大吉，約在同一個時間，總部設在舊金山的帕納瑟斯投資公司（Parnassus Investments）推出一檔共同基金，其中的成分股全部都是具有最佳職場環境的企業，例如《財富》雜誌排行榜上的那些企業。自基金成立以來，年度報酬率創下紀錄，高達九．六三%。相較之下，標準普爾五百指數（S& P 500 index）同期間的報酬率就平淡多了，僅有五．五八%。

　　證據很明確：營造絕佳的職場環境會帶來豐厚的報酬。

　　那麼，應該怎麼做呢？

　　Google、賽仕、臉書與衛格門等公司當然設下了高標準。但是如果沒有跨國企業這麼大的手筆，那怎麼辦呢？如果你現在連要找個地方放一部大一點的影印機都有困難了，更遑論在公司裡設置健康中心，該怎麼辦呢？如果離你公司最近、能夠稱得上美食餐廳的地方不過就是走廊盡頭的自動販賣機，那又該怎麼辦呢？

　　到底該怎麼辦？

　　意外的一本書

　　會寫這本書，是在我離開學術界之後；多年來，我在實驗室裡研究人類的動機，並在大專院校教授心理學。到社會心理學博士學位並取得教職之後，我發現自己焦躁不安。

　　我原本打算這輩子要當一個大學教授，但當我真正成為大學教授後，卻又心癢難耐、期待新的挑戰。我想要跨入比較實務、比較應用性的領域。因此，我進入商界，受聘成為衡量公眾意見的民調專家。

　　走馬上任不久之後，我意外注意到某些事。身為一位專攻人類動機的社會心理學家，我讀過無數的研究探討各種有助於提高生產力、創造力與敬業度的因素，但出乎我意料之外的是，這些研究結果很少有人拿來應用。從組織的聘用方式、領導者激勵員工的作法到多數職場空間的配置與設計，我觀察到的大部分結果是，雖然我們針對如何打造更好的職場環境做了大量的研究，但世人顯然視而不見。

　　過去十年來，腦部顯像（brain imaging）、資料收集方法以及行為科學實驗大幅進步，提出了很多強而有力的證據證明環境條件如何協助人們高效工作。現在我們知道如何蓋一棟刺激創意的建築、如何把同事變成朋友，以及如何讓任何工作變得更有意義。我們知道在辦公室裡做點裝飾會讓人更有生產力，散散步之後可以做出更好的決策，而坦然接受失敗實際上會幫助你成功。

　　但這些結論多半還堆在圖書館的書架上，在各大學裡積灰塵。

　　從某些方面來說，商界與心理學界之間出現知識的落差，完全合情合理。企業一向很少需要心理學家提供建議，直到最近才改觀。從過去的工廠演變而來的傳統職場，向來運作得很順利。

　　但大事發生了：經濟環境變了。我們已經用了幾個世代的職場模式，忽然之間不再像過去那麼有效了。

　　回顧工業經濟時代，所謂打造成功的職場，指的是找到效率，方法就是消除各種失誤、將員工的作業標準化，並從員工身上榨出最高的生產力。員工在工作時有什麼感覺，那是次要的問題，因為這對他們的表現來說影響微乎其微。重點是要把工作做完。

　　如今情況不同了。工作內容越來越複雜，很少僅需要員工從事規律、重複的任務，而是希望員工能協作、規劃與創新。要在目前的經濟環境下，要打造蓬勃發展的企業，光靠效率是不夠的，還需要能善用智慧、創意與人際技能的環境。

　　如今的企業界需要心理學家。在這個生產力繫於員工思考品質的世界裡，心理因素絕非次要，而是決定成本的核心要素中的核心。
　
　　這一點又讓我回頭來談我如何在無意之間想到要寫這本書：結束學術生涯後，我假設拼命寫作的日子過去了。但當我有機會親身體驗商業世界，從員工的角色也從經理人的角色去感受，當我和幾百位客戶交流，從中毫無遮掩看到他們的企業如何運作，有一個主題也一而再、再而三地跳出來：最新的科學進展與現代的職場環境之間出現非常嚴重的鴻溝。

　　本書的用意就是要嘗試彌補兩者的落差。

　　在接下來幾章中，我會介紹動機、創意、行為經濟學、神經科學以及管理學界等領域的革命性發現，並讓讀者了解如何運用這些知識來打造出更好的職場環境。每一章都會處理一個不同的職場面向，提出深具啟發性但通常違反直覺的最佳實務做法，幫助各位與各位的企業創造出更高的成效。

　　讀者會看到如何不靠分紅來激勵員工、如何在不同的應徵者之間做選擇，以及如何提高企業內部的自豪感。讀者也會學到如何能做出更好的決策、如何化解職場奇異，以及如何讓你自己更具說服力。

　　在這整本書中，我們將會看到一些出色的人們，聽一聽他們的迷人故事，每一位都能提供獨特的見解，讓我們理解何謂最佳職場。我會引領大家看看人質危機談判場景的背後，證明美國聯邦調查局（FBI）運用的口語技巧同樣也能幫助你成為更好的領導者。我會向各位介紹創造出辦公室小隔間的人，說明為何他對於現代職場的願景為何恰到好處。我也會讓讀者看看企業可以從電玩遊戲的架構、賭城賭場的設計以及交響樂團的招聘流程中學到什麼。

　　我們會在短時間內涵蓋許多面向，各位將要讀到的這本書融合了幾千份的科學研究，我希望讀者會發現內容極具吸引力，而且相對來說沒有太多術語。我試著寫出一本在商務出差時我會想要一讀的書，就我而言，這代表了三大要件：速度快、有娛樂性而且可據以為行動。

　　我在設計本書時心裡想的是兩種讀者，第一種、或許也是最明顯的，是經理人、企業主與執行長，這些人有能力將許多研究的建議拿來應用，立刻讓組織的職場經驗改頭換面。
　　
　　但本書不僅是供站在企業高位的領導者參考的劇本而已，更是為了未來的新興領導者而寫的書，後面這一群人想要找到以數據為導向的觀點，以提升自身的生產力並強化團隊的表現。無論你在企業組織圖裡落在哪一個位置，只要你想要做出更明智的職場決策、培養更和諧的同儕關係，並讓自己成為公司裡不可或缺的要角，這本書都能助你一臂之力。

　　有很多商管書都是提出大方向但少有實用的建議，這本書不一樣。在每一章裡，隨處可找到具體、以證據為本的改革方法，不管你身在哪一個產業，都可以拿來應用到職場裡。此外，在每一章的結語部分，你會找到一些根據研究結果提出的行動方向，也會分別為經理人以及未來的領導者另外點出三大應用。

　　以一般職場環境為寫作主題、又提供許多大量具體建議會有一個無法避免的缺點：並非所有提案都適合每一個人。每一家企業都不同，對Google有用的對衛格門來說可能不盡理想，反之亦然。順著這樣的邏輯，結論就是本書中某些建議可能非常符合貴公司的需求，但有些或許就沒這麼息息相關了。我寫作本書並不是打算提出放諸四海皆準的打造最佳職場方法（因為這根本做不到），主要的用意是為各位提供眾多經過驗證的選擇，讓讀者可以從中挑出適合放在自家企業脈絡下的作法。

　　在你讀到本書的結論之前，我希望能先說服你相信一個簡單的事實：心理學的見解可以促使任何組織轉型成最佳職場。

　　幸福職場的祕訣不在於花更多錢，而是在於創造出各種條件讓員工得以把工作做到最好。

　　那究竟要怎麼做？翻開書頁吧。我相信，答案就在書裡面。