什麼樣的人，企業絕不放手：獵頭專家告訴你的職場現實

序言　每個公司都有自己的原則　　013

Part 1 你的工作決定你的身分 —職場新鮮人生存必讀

01 把企業品牌消化為自己的品牌　　022
為什麼上班族都想進大公司　　023
一旦辭職，你的身價立即暴跌　　025
面臨選擇，先看品牌後看薪水　　028
選擇能夠培養個人品牌的公司　　031

02 選拔人才看學歷，選拔主管看忠誠度　　035
學歷還是招聘的首要標準嗎？　　036
晉升和招聘的條件截然不同　　038
企業不得不培養忠誠派的原因　　042
成為甘為企業粉身碎骨的人吧！　　044

03 反敗為勝，擺脫學歷的束縛　　047
學歷的門檻依然高聳　　048
MBA不是金飯碗　　051
學歷不夠，就拿個物以稀為貴的資格證書　　055
向學歷行不通的新興領域挑戰　　059

04 挽起袖子，做企業內的問題解決專家吧！　　063
企業最討厭「評論家」　　063
務實型人才PK分數型人才　　067
問題解決型人才是企業最需要的人　　070
真正的高手還要具備執行力　　073

05 企業不需要「大媽」　　076
「條件相同，男性優先」是企業不得已的選擇　　077
與男人一樣表現出負責任、重義務的態度吧　　079
男同事是競爭對手，不是護花使者　　083
打消辭職的念頭，占據職場半邊天吧　　085

Part 2 想要留下來，就從理解企業做起 —向最好的獵頭專家學習職場生存祕訣

06 想要工作生活兩不誤，就放棄高薪吧！　　092
高薪與高壓是一對雙胞胎　　093
為了高薪，請放棄你的另一半　　095
穩定和高薪兩全其美的工作是不存在的　　098
如果還是想拿高薪，就培養稀有性和專業性　　101
三十幾歲如何挑戰上億年薪　　104

07 想要跟上司對抗，就做好走人的準備吧！　　109
與上司打交道也是工作的一部分　　110
不要越過上司的底線　　113
絕對不能對上司說的十句話　　116
要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值　　118
在上司面前，「看看再說」是絕對行不通的　　122

08 想要升職，就展現出你的團隊精神吧！　　124
企業不需要個人的華麗表演　　125
團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈　　127
打造一流團隊的三個條件　　130
我們加在一起就能做成更大的事　　135

09 頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束　　138
跳槽還有次數限制嗎？　　139
拒收離職三次以上者的履歷　　141
工作三年以後才是離職的最佳時機　　143
離職時必須遵守的三個原則　　146
職場生活的目標不是成功，而是幸福　　150

10 若與高階主管無緣，就在成為經理前離職吧！　　153
五十歲以上的上班族到哪裡去了？　　154
企業最喜歡的職位是主任　　156
職業生涯第十年必須決定的三件事　　159
四十歲之前必須進行第二次人生規畫　　162

Part 3 職場中的人際關係，就是通往晉升大門的入場券 —你不可不知的職場交際祕訣

11 離CEO越近越容易站穩腳跟　　168
CEO經常看到的人更容易獲得晉升　　169
能力和成果只是晉升的基本條件　　171
想升職，就到能讓你升職的人身邊去　　174
怎樣創造最快的升職神話　　178

12 領導力從確認關係的那一刻開始　　181
不要將領導者競爭和公司政治混為一談　　182
優秀員工晉升為主管後，評價標準就完全不同了　　183
領導力源自讓步和犧牲　　186
從業績指向型轉變為關係指向型吧！　　190
升職不僅僅是換張名片，還要徹底改變自己的立場　　193

13 不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足　　197
小團體、關係鏈、核心集團與權力鬥爭　　198
辦公室政治下的生存祕訣　　201
沒有實力，政治就是空話　　203
「有能力的上司」是晉升的保證書　　206

14 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運　　210
有說有笑的聚餐為何是業務的延續　　211
上司也需要稱讚和激勵　　214
把自己當成組織的後勤部長，凡事都要帶頭　　217
一定要提拔的人才VS一定不要提拔的人才　　220
獵頭CEO的真心話 具備這十種特質的人才，務必留住！　　222
獵頭CEO的真心話 有這十種現象的人，不可留在身邊！　　226

15 沒有關係網怎能辦成大事　　230
人際關係在任何國家都是致勝的法寶　　231
良好的人際關係讓工作更順利　　232
上班族的價值取決於關係網的大小　　235
不要冷落過去的同事和客戶　　239
四招幫你提高關係網指數　　242

Part 4 改變思路才能成為真正的生存者 —職場前輩們的成功祕訣

16 如果只做熟悉的事，遲早會落伍　　248
熟練度和專業性是兩個概念　　249
並不是工作年限越長越專業　　251
不要總是停留在員工水準，盡快成長為專家吧！　　255
把專業性和個人品牌連繫起來　　258

17 像CEO一樣做事才可能成為CEO　　262
如果我是總經理……　　263
總經理和普通員工的不同之處　　266
豐富的實踐經驗造就CEO理念　　269
級別和職責比年薪更重要　　272

18 最強的競爭力來自個人品牌　　277
和別人一樣是無法勝出的　　278
制訂與眾不同的品牌策略　　280
個人形象也是品牌管理的內容之一　　284
現在就為二十年以後做準備吧！　　287

19 職業壽命取決於行銷理念　　290
不景氣時更顯熱門的職位—行銷人員　　291
年薪上億者大多是行銷人員　　293
不懂行銷，便無法在當代社會生存　　295
善於行銷，成功機率更高　　298
靠近客戶的地方潛藏著更多機會　　300

20 企業動盪不安的時候，你的機會來了　　304
職位越低，越要積極迎接變化　　305
大轉機都開始於危機時刻　　306
競爭力來自足夠豐富的經驗　　310
沉默的人只會被貼上無能的標籤　　313
抓住如潮水般湧來的機會吧！　　316

序言
每個公司都有自己的原則

　　有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。

一位是S電子公司的金副總經理。

　　在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。

　　到底哪兒出了問題呢？

　　更令人無法理解的是，和他同期入職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。

　　金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。

　　可是，現在到底出了什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。

另一位是L證券公司的孫經理。

　　今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。

　　「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」

　　這位女士雖然在業務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性別歧視』！」

還有一位K公司的姜主任。

　　表面看上去，姜主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。

　　「部門經理為什麼會這樣做呢？」姜主任一直想不通。

　　昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人？學歷比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反，姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報，讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧！」姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後，即使星期一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。

　　「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」姜主任數次越過電腦螢幕，瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。

　　職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？

　　我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。

　　真的是這樣嗎？真的只是這樣嗎？

　　「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！

　　但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。

　　在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。

　　當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。

　　不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了……

　　你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。

　　這本書收錄了適用於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近十五年的記者，並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。

　　透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。

　　好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。

　　本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。

　　最後獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。

　　本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作家的基礎，深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。

申鉉滿
二○○九年二月
寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內