NASA用人術：打造你的夢幻團隊

用座標算個性，幫團隊轉好運！

　　NASA用一個XY座標圖，畫出4種「個性星座」，
　　根據不同的團隊文化和成員性格，採取對應的方法趨吉避凶。

　　10年來，NASA的500多支專案團隊，
　　2,700多位科學家、工程師和經理人都說好用，
　　你也可以管理個性，決定團隊的命運。

　　每個成功的組織都需要高績效團隊，但是技術型人員往往排斥過於情感化的傳統團隊建立方法。

　　為了改善NASA技術團隊的溝通、績效與士氣，前任NASA天文物理學部門主任佩勒林博士發展出本書所介紹的團隊建立方法，這種量化方法的成效已經有實例可證，而且所需花費的時間和資源遠少於傳統方法。「四面向法」在過去五年當中，有效協助數百支NASA專案團隊、工程團隊和管理團隊提升績效，這些團隊的成員包括NASA最複雜計畫（例如太空梭、太空望遠鏡、火星機器人、登陸月球）的人員。

　　本書詳盡解釋「四面向法」如何應用於任何組織，並介紹快速、免費的線上行為評量工具，幫助你的團隊及團隊成員了解彼此，評估影響團隊績效的重要因素——社會背景（social context）。

　　對於排斥過度情感化訓練方法的技術型團隊，這些簡單、兼顧情感與邏輯層面的方法和工具非常具有吸引力。佩勒林把取自其物理學背景的簡單原則，應用於團隊建立這們藝術之上，例如他使用座標系統，把團隊績效特徵剖析為可據以採取行動的成分。

　　本書的另一重要特色是，作者使用大量有趣的實例輔助解說，這些例子取材自他擔任NASA天文物理學部門主任長達十年和輔導NASA及其他業界團隊長達十五年的實際經驗。例如，他敘述本書中介紹的方法如何幫助他成功推動哈伯瑕疵鏡片維修太空任務。

　　此外，作者也介紹許多可以從網站上免費下載的工具，這些工具可幫助你：
　　● 辨識團隊成員的天生性格
　　● 診斷你的團隊/組織的文化磁場（並和你的客戶的文化磁場相較）
　　● 診斷你的計畫心態的一致性
　　● 學習如何滿足人們希望受到你重視、包容、與感激的需要
　　● 「改變背景工作表」（Context Shifting Worksheet），這是改變社會背景以提升團隊績效和成果的最有效工具。

本書特色

　　1,可以利用一個座標，將管理團體績效無解的問題，變成兩個難解的問題。

　　2,運用「四面向法」展現像甘地、歐巴馬這些超級領袖魅力的演說技巧。

　　3,利用「四面向法」有效爭取公家機關的各類標案。

　　4,免費使用www.4-Dsystems.com網站上的評量工具

作者簡介

查爾斯．佩勒林（Charles J. Pellerin）

　　擁有天文物理學博士學位，曾任NASA哥達德太空飛行中心（Goddard Space Flight Center）首席調查師，之後擔任NASA天文物理學部門主任，於任內構思「大太空觀測站」（Great Observatories）計畫，推動建構四大太空觀測站，並掌管哈伯太空望遠鏡等十多項科學衛星發射計畫。在發現哈伯瑕疵鏡片後，佩勒林成功推動太空維修任務，並因此獲頒NASA二等傑出領導獎章。

　　佩勒林於一九九五年自NASA退休，獲頒NASA最高榮譽的傑出服務獎章，之後轉赴科羅拉多大學商學院教授領導學。哈伯瑕疵鏡片的失敗經驗，促使他開始深入探究社會性因素對計畫及團隊成敗的影響，並發展出「四面向法」，用以輔導NASA以及其他企業的專案團隊，幫助改善團隊績效。

　　◎ 作者網站：www.4-dsystems.com

譯者簡介

李芳齡

　　專事譯作，譯著包括《超爆蘋果橘子經濟學》、《啟動革命》、《哈佛商業評論精選：企業策略》、《第五項修練III：變革之舞》、《杜拉克─管理的使命、責任、實務》、《創新者的解答》、《創新者的修練》、《創新者的成長指南》、《成功不墜─最適者再生》、《當債務吞噬國家》、《境外共和國》、《新帝國遊戲》、《超級資本主義》、《開放式經營》、《豐田模式》系列、《尖子品牌》等近
六十多部。

一切的緣起
二十年前，任職NASA的諾貝爾物理學獎得主約翰‧馬瑟（John Mather）告訴我：「查理，我相信，一項專案的成本有一半取決於社會性因素。」基於我對馬瑟這位科學家和這個人的崇敬，他的這句話使我開始深入思考社會力（social forces）對專案績效的影響性。當時，我是NASA的天文物理學部門主任，負責監督每年約七億五千萬美元預算的合約，以及我數十億美元預算專案的支援服務，例如太空梭的發射等。你將在本書中讀到，我慘痛地學到忽視社會背景（social context）會導致多大的成本——在一九九○年將帶有瑕疵鏡片的哈伯太空望遠鏡（Hubble Space Telescope）發射到太空。

在發現鏡片有瑕疵的可怕餘波中，我使用本書中介紹的許多方法，執行哈伯望遠鏡太空維修任務。這項任務的成功，使我獲得NASA頒發傑出領導獎章（NASA史上只有五十人獲頒此獎章，包括太空人在內），接著，NASA高層把我晉陞至前線辦公室，讓我負責發展後冷戰時期的NASA策略。後來，NASA又頒發傑出服務獎章給我，NASA的組織獎懲規章上指出：「當貢獻卓越到沒有其他適當的表揚形式時」，就頒發這種獎章。

儘管工作表現出色並獲得肯定，當哈伯失敗檢討委員會指出，瑕疵鏡片的根本原因是「領導失職」時，我的生涯出現了重大改變。我離開NASA的高階管理職位，進入科羅拉多大學商學院教授領導學，展開近十五年的人性物理學（human physics）實驗，我使用我的物理學背景和領導技術團隊的成功經驗，發展出本書中介紹的建立團隊方法。

NASA的「專案與工程領導學院」（Academy for Program/Project and Engineering Leadership，簡稱APPLE）總監艾迪‧霍夫曼博士（Dr. Ed Hoffman）密切觀察與追蹤我們的進展。NASA在挑戰者號（Challenger）太空梭爆炸事件後成立APPLE，旨在預防未來再發生太空意外事故，霍夫曼在二○○一年委託我們運用我們發展出的「四面向方法」（4-D System）來輔導NASA的重要專案團隊，以改善它們的績效，並預防未來發生太空意外事故。截至本書撰寫之際，已有五百多支NASA專案與工程團隊和兩千七百多位科學家、工程師、與經理人自願使用四面向方法，下文快速預覽其中的一些成果。

績效最差的NASA團隊獲得顯著改善
人為失誤導致種種技術性災難，本書說明助長這類失誤的行為模式，以及防止這類失誤的行為模式。績效落在最後二○％的團隊，其行為模式是釀成挑戰者號爆炸或哈伯太空望遠鏡瑕疵鏡片之類不幸事件的溫床。＜圖表I-1＞顯示一開始時績效落在最後二○％的NASA團隊，每一個長方塊代表三百支團隊首次績效評量得分的五分之一（二○％）排名，灰色鑽石形方塊顯示績效墊底、將進行再評量的四十一支團隊（最差的五分之一）的初始平均得分。附帶說明一點，平均得分之所以未落在長方塊的中間位置，係因為有十九支團隊並未再進行第二次績效評量，因為NASA管理當局在二次績效評量之前就解散了許多陷入麻煩與問題的團隊。

如＜圖表I-1＞所示，使用本書介紹的方法的那些團隊，績效出現顯著改善。從＜圖表I-1＞可以看出，在二次評量時，它們的平均績效已經提升至接近「低於平均的五分之一區」中間位置；第三次評量時，它們的績效已經高於「平均五分之一區」底線；第四次評量時，這些團隊的績效已經超出「高於平均的五分之一區」底線。你將在本書第五章看到，初始績效落在其他四個五分之一區的團隊，在使用了我們介紹的方法後，績效也明顯進步。

此外，一開始落在左邊灰色鑽石形方塊位置的團隊，其生產力只有五○%左右；到了最右邊的三角形位置，團隊的生產力已提高到八○%左右。

＜圖表I-1＞績效最差的二○％NASA團隊在後續評量中的進步情形