發現領導潛能︰情景模擬測驗技術應用手冊

第1章 評價中心與情景模擬概要
1.1 某公司人事決策的測評方案
1.2 評價中心概述
1.3 情景模擬測驗概述
1.4 常見的幾種情景模擬測驗
1.5 開發情景模擬測驗的步驟
1.6 技術運用可能存在的問題
1.7 小結
第2章 案例分析
2.1 案例分析樣例
2.2 案例分析概述
2.3 案例分析的開發設計
2.4 案例分析的實施安排
2.5 案例分析的評分方法
2.6 案例分析的測驗結果報告
第3章 口頭呈現
3.1 口頭呈現的測驗樣例
3.2 口頭呈現概述
3.3 口頭呈現適合測評的維度
3.4 設計口頭呈現的主要步驟
3.5 口頭呈現的實施安排
3.6 口頭呈現的評分方法
3.7 口頭呈現的測驗結果報告
第4章 無領導小組討論
4.1 無領導小組討論的測驗樣例
4.2 無領導小組討論概述
4.3 無?導小組討論適合測評的維度
4.4 無領導小組討論的題目設計
4.5 無領導小組討論的實施安排
4.6 無領導小組討論的評分方法
4.7 無領導小組討論的測驗結果報告
第5章 角色扮演
5.1 角色扮演的測驗樣例
5.2 角色扮演概述
5.3 角色扮演適合測評的維度
5.4 角色扮演的主題
5.5 角色扮演題目編制的步驟
5.6 角色扮演的實施安排
5.7 角色扮演的評分方法
5.8 角色扮演的測驗結果報告
第6章 文件筐測驗
6.1 文件筐測驗的測驗樣例
6.2 文件筐測驗概述
6.3 文件筐測驗適合測評的維度
6.4 文件筐測驗的設計與開發
6.5 文件筐測驗的實施安排
6.6 文件筐測驗的評分方法
6.7 文件筐測驗的測驗結果報告
第7章 口頭事實搜尋
第8章 管理游戲
第9章 基于“錄像模擬冶的情景判斷測驗
第10章 情景模擬的組合運用與評價方法

我們生活在一個不確定的環境之中。影響社會變革的因素很多，信息技術的貢獻尤為突出。我自己有個粗淺的設想，如果世界級大學都像MIT（美國麻省理工學院）一樣把視頻課程公開並普及到全球各個地方，將會徹底改變高等教育的模式。特別是在中國，有誰還去听那些照本宣科的講座呢？在這樣一個變化是永恆主題的年代，領導力就成了一家企業、一個公共管理部門，甚至是一個國家所必須具備的才能。在這樣一個需要不斷變革和創新的時代，很難設想，一個缺乏領導力的組織能夠適應環境的變化，更談不上引領組織率先變革，主動迎接挑戰了。

發現具備領導潛能的人才，然後再有計劃地培養和使用，是那些關心組織可持續成長的高層和有識之士的心頭大事。領導力是這個社會的稀缺資源。盡管我們說，領導力是可以培養出來的，但是，在一些候選人中，總有一些人上手會更快一些，另一些人學習領導行為的速度更慢一些。更有甚者，由于其固有的行為模式根深蒂固，他（她）只能做一個個體貢獻者，很難去影響他人實現組織的目標。

在領導理論中，有特質論和行為論之爭。特質論認為，具備某些特征的人適合當領導者，如外向、樂觀、自主、自信等特質。行為論認為，不管什麼特質的人，只要在特定的環境中能夠表現出有效的領導行為來，就是好的領導者。特質論是一種概率推論，一到具體環境，當然未必適用。但是，對于組織和個體的選擇來說，這種研究還是有很大的實踐意義的。人們總是生活在某種假設中，盡管，這種假設不是絕對正確（否則就不叫假設了）。同顧自己從小接觸過的人，那些主動、外向的同學在和人打交道的崗位上更容易成功，或者說領導力更強一些。行為論強調外在的領導行為和效果，因此，領導力是可以學會的，只要你敢想，只要你有足夠的動機去做這件事情。

特質論和行為論，孰優孰劣？我的觀點是︰看用在什麼時候。在選拔領導力的情景下，側重特質論；在發展領導力的時候，側重行為論。那麼，勝任力又是個什麼概念呢？勝任力是特質還是行為？對于這個問題，恐怕始創者麥克萊蘭( Mclleland)教授也沒完全說清楚。冰山之下的勝任力明顯帶有特質論的痕跡，而其主張利用工作情景來測量穩定的行為模式，又帶有行為論的痕跡。我們不妨認為，勝任力所代表的既有特質論的東西（如動機）也有行為論的東西（如溝通技能）。測量動機類的特質，常用的方法是個性類心理測驗；測量行為模式水平的最好方法就是情景模擬類測驗。

說了這麼多，才說到本書的主題。本書介紹的就是測量行為模式的最好方法︰情景模擬測驗。情景模擬測驗就是將類似工作情景中的任務搬到考場上來，讓參測者完成任務，評價者觀察任務完成的過程和結果，從中發現參測者在特定情景中的行為模式所達到的水平。情景模擬是評價中心技術的核心。在評價中心的研究和實踐中，多數人使用的是維度( Dimension)這個概念，而沒有用勝任力。按照索頓( Thorton)和拜哈姆(Byham)兩位評價中心專家在1982年的說法，所謂維度，就是在任務中表現出來的一組邏輯上同質的行為，這些行為是可以觀察到的。

領導者在實際工作中遇到的情景、要做的工作種類繁多，在領導人才選拔中，不可能將所有的任務類型都進行模擬，這不現實，也不經濟。本書選擇了國際上常用的情景模擬工具並進行了介紹，其中包括案例分析、口頭呈現、無領導小組討論、角色扮演、文件筐、口頭事實搜尋、管理游戲和基于“錄像模擬”的情景判斷測驗八種方法。找到這樣的資料並不難，難在對其理解、吃透。好在作者們都有著非常豐富的實戰經驗，他們為大型企業和政府機構提供大量的人才甄選服務，又都是心理學專業訓練出來的科班人員，因此有條件結合自己的理解來進行一些“創作”。

實踐證明，評價中心是最好的一種選拔領導人才的方法，它的預測效度最高。許許多多的大型組織都在實踐這種方法，包括企業和公共管理機構，大家對其有效性不再懷疑。但是，是否遵照科學的流程來操作，效果之間的差異是非常巨大的。情景模擬工具的開發和使用是一種非常耗時耗力的工作，要想保證質量，不容得偷工減料。無論哪個環節做不扎實，都會造成不好的後果。大家可能都使用了評價中心技術，但若功夫下的不同，其結果可能會有天壤之別。這使我想到了同仁堂集團公司所倡導的企業文化“休合無人見，存心有天知”。

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