中國人事管理史(修訂本)

修訂版序言
導論
第一節 中國人事管理史概述
第二節 中國人事管理史研究的主要內容
第三節 學習和研究中國人管理史的意義與方法
上篇 古代人事管理
第一章 古代人事選拔制度
第一節 世官制與鄉舉里選
第二節 招賢養士與軍功爵制
第三節 察舉征辟制
第四節 九品中正制
第二章 科舉考試制度
第一節 科舉考試制度的建立與發展
第二節 科舉考試的科目及其內容
第三節 科舉考試的程序與規則
第四節 科舉考試制度的意義和評價
第三章 蔭任、捐納和吏進制度
第一節 蔭任制度
第二節 捐納制度
第三節 吏進制度
第四章 銓選與回避制度
第五章 品位等級與俸祿
第六章 考績與獎懲
第七章 人事監察
第八章 致仕制度
下篇 近現代人事管理
第九章 清末人事管理的變革
第十章 太平天國的人事管理
第十一章 南京臨時政府與北洋政府時期的人事管理
第十二章 南京國民政府的人事管理（上）
第十二章 南京國民政府的人事管理（下）
后記
修訂版后記

有幾件事情，使我動念頭，鼓勵林新奇博士將他的《中國人事管理史》再版，以引起人們對中國古代人事管理學習和研究的高度關注。

一是對中國目前人力資源管理「兩張皮」問題的認識和思考。眾所周知，從⒛世紀90年代中后期開始，國內開始大規模的學習和引進西方的人力資源管理技術和方法，比如工作分析、工作評價、360度考核、平衡積分卡和素質模型等。的確，西方發達國家的人力資源管理，特別是以美國為代表的現代人力資源管理，無論在技術、方法和制度，包括一些思想和理念，都很值得我們學習和借鑒。不過，近年來，從事人力資源管理的理論研究和管理實踐，也發現這樣一種現象：一方面是先進的，也是較為昂貴的人力資源管理的技術和方法的引進與推廣，另外一方面是變革流於形式，實際的管理成效甚微。人們面對這種現實顯得十分困惑。我將此稱之為「北美的外在制度和技術與中國人的內在文化與靈魂」，這就是我曾提到的所謂人力資源管理變革「兩張皮」現象。對中國的人力資源管理學者和實踐者而言，在大膽引進和消化西方管理的過程中，擺脫人力資源管理的價值體系與管理技術的「兩張皮」的困惑，或者說尋求國外管理技術與中國人價值體系相配合，這也許是一個千載難逢的創新和突破的機遇，但首先對我們來講，是一個巨大的挑戰。我們生活在中國這塊有着悠久歷史文明的土地上，從全球化發展的背景來認識，我們可以，也應該學習和吸收現代西方管理的制度和技術，問題在於，從發生學來講，一種對人管理的制度與技術往往與人對事物的內在的價值理念聯系在一起。我們不可能擺脫我們生來就緊緊依賴的這塊土地，以及深深沉淀在我們生命中的傳統文化、價值理念。中國現代的人力資源管理不可能脫離自己的傳統文化而獨立存在。管理傳統具有強烈的人文精神繼承性的特點。因此，在席卷國內的西方管理思想、制度和技術浪潮，各類組織熱衷西方技術和方法模仿之后，有必要回過頭來，至少是與此同時，來重新思考一下我們的歷史和文化。

2003年12月6日，中國人民大學勞動人事學院建院⒛周年院慶大會暨人才強國論壇在北京人民大會堂隆重舉行。美國芝加哥大學經濟系教授、世界著名的經濟學家、⒛00年諾貝爾經濟學獎獲得者海克曼教授應邀就中國的人力資本投資發表了令人印象深刻的專題演講。會上，趙履寬教授就「發揚中華文化的優良傳統，改善人力資源開發的宏觀環境」為題，也發表了慷慨激昂的獨到見解。在院慶的晚宴期間，海克曼教授專門約趙履寬教授就中國的傳統文化做了進一步的交流和探討。趙履寬教授在此次演講中講到了以下幾點：第一，中國人力資源潛力巨大；第二，中國傳統文化博大精深。人力資源潛力巨大這是眾所周知的事實，那麼中國傳統文化的精髓是什麼呢？他認為根據人力資源開發的需要，主要有三條：一是「道法自然」，這個自然包括大自然和人性；二是「人之情逢利莫不趨之，逢害莫不避之」（管子）；三是「君子和而不同，小人同而不和」（孑1子）。他的結論是：中國應該首先吸取傳統文化的精髓，成為一個文化強國，然后才能成為一個人才強國。

2003年我本人以及學院的其他幾位教授，承擔了北京市委組織部委托的「首都人才發展戰略」研究課題。2004年1月8日在「首都08人才戰略規划」中期成果進展匯報會上，北京市委副書記杜德印同志曾向我談起，劉淇書記近日送給他一篇有關唐代的文官制度的文章。他希望我們在做首都人才發展戰略夫划研究時，考慮是否能吸收和借鑒一下中國古代人才管理的精華思想。這使我想起林新奇博士十多年前出版的這本著作。今天，再讀此書感觸頗深。當時，除索取他手頭僅有的一本《中國人事管理史》，送給德印書記之外，我與學院從事中國古代管理思想教學和研究的虞祖堯教授進地了較為深入的溝通和交流，我們向林新奇博士正式表達了如下的願意，希望他盡快對此書做出一些修訂，再版這部著作。我們認為，當前，在客觀上存在着理論界和實踐工作者對中國古代人事管理思想和制度學習與探討強烈需求。

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