結構化面試方法

第一部分
第1章 傳統的面試方法
一、選拔面試是如何進行的
二、怎樣改進人員選拔
參考文獻
第2章 結構化面試
一、結構化與非結構化面試的預測准確性
二、結構化與非結構化面試的公平性
三、結構化面試的類型
參考文獻
第3章 行為描述性面試的准備工作
一、進行工作分析
二、確定勝任特征的權重
三、形成面試問題
參考文獻
第4章 行為描述性面試
一、實施面試
二、行為描述性面試指南
三、評定求職者和選拔決策
四、行為描述性面試一般關注的問題
參考文獻
第5章 情境性面試
一、基本假設
二、情境性面試程序的開發
三、情境性面試問題的開發
四、為每一個問題的回答制定預期得分點
五、檢查問題
六、實施情境性面試
七、給求職者的回答評分並做出錄用決策
八、情境性面試的信度和效度
九、情境性面試和行為描述性面試的異同
十、情境性面試的好處
十一、情境性面試的不足
十二、總結
參考文獻
第6章 結構化面試的實施
一、結構化面試的開始和結束
二、常用的追問問題
三、使用面試考官小組
四、行為描述性面試和情境性面試的結合
五、實施結構化面試的捷徑
六、結構化面試與其他選拔方法的比較
┅┅

結構化面試(structured Interviewing)是根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標准和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。早在20世紀90年代初期，國家人事部考試中心就會同北京師范大學、北京大學和中國科學院心理研究所的心理學工作者，結合我國人才市場的迫切要求展開了協作研究，將結構化面試引入國家公務員錄用考試中。與此同時，中國科學院心理研究所還在空軍飛行員、航天員選拔方面成功地開發了基於勝任特征模型的結構化面試系統。1996年，國家人事部考錄司在公務員錄用考試中全面推行了結構化面試，中央組織部也把結構化面試作為各級黨政干部公開選拔的必備工具和方法，並組織專家編制了相關教材，這對於當時人事測評工作的科學化起到了重要的推動作用。
目前，雖然結構化面試方法在政府部門、企業界已應用甚廣，但是，從心理學專業的視角來寫結構化面試理論與方法的書卻很難找到。去年夏天，我因為一項有關工作分析的國際合作研究訪問了新西蘭Waikato大學，遇到工業與組織心理學家Paul Taylolor教授，發現他撰寫了這本《結構化面試方法》(Structured EmploymentInterviewing)，讀後感到，這是一本很有理論價值和實踐價值的參考書，在征得作者和出版商的同意後，決定將此書翻譯，推薦給國內同行。
Paul Taylor教授於1986年獲得美國費城Temple大學的心理學博士學位後，開始從事心理選拔和培訓的研究工作。1989年，他來到新西蘭Waikato大學任教。其間，於2001～2003年，他短期任教於我國香港中文大學心理學系，還是沈陽師范大學人力資源開發與管理科學院的客座教授。近年來，Paul Taylor教授在．Journal ofApplied Psychology、Personnel Psychology、Journal of Occupationaland Organizational Psychology等心理學雜志上發表了數十篇學術論文。本書的另一位作者Michael P. O’’Driscoll教授一直任教於Waikato大學，其主要的研究興趣在工作一家庭沖突、工作壓力及應對策略等方面。他是大洋洲很有影響的工業與組織心理學家，發表了大量的學術論文。兩人合著的《結構化面試方法》自1995年出版發行以來，在學術界和企業管理界均引起了很大的反響。本書已經重印過多次，2001年還被翻譯成丹麥文出版。
我們決定把這本書列入「現代職業生涯規划系列教材」的主要原因在於，不論是高等學校的職業指導，還是企業的人員招聘工作，結構化面試都是經常使用的招聘手段和方法。正如本書作者在致中文版讀者時所強調的那樣：「很少發現企業有按規則具體實施的結構化面試手冊，很多有關人員選拔、人力資源管理和工業與組織心理學的論文和教科書都介紹了實施結構化面試的綱要，但卻沒有提供如何具體地執行這些原則和方法的相關細節。」
┅┅