第一章 人力資源管理導論
第一節 人力資源的起源 13
一、人力資源的起源 14
二、人力資源與人力資本 14
第二節 人力資源的概念 16
一、人力資源的含義 16
二、人力資源的特徵 17
三、人力資源的數量與質量 20
四、人力資源的結構 27
第三節 人力資源管理 32
一、人力資源管理的含義 32
二、人力資源管理的目標 33
三、人力資源管理的職能 34
四、現代人力資源管理與傳統人事管理的關係 38
第二章 人力資源管理的基本原理
第一節 中國傳統文化中的人力資源管理思想 44
一、中國傳統文化中關於人性的相關思想 44
二、中國傳統文化中關於人的管理的思想 46
第二節 關於人的理論 52
一、人力資本理論 52
二、人性假設理論 55
三、激勵的基本過程 61
四、激勵理論 62
第三節 人力資源管理的基本原理 76
第四節 人力資源管理思想的發展 84
一、市場經濟體制下的人力資源管理 84
二、科學發展觀與以人為本 84
第三章 人力資源管理的發展歷程
第一節 中國古代人力資源管理思想 88
一、中國古代人力資源管理思想的制度之基 88
二、中國古代人力資源管理思想的主要內容 91
三、中國古代人力資源管理思想的啟示 93
第二節 西方人力資源管理思想 94
一、西方人力資源管理理論的形成和發展 94
二、不同時代背景下的西方人力資源管理 95
三、西方不同學派的人力資源管理思想 98
四、西方人力資源管理思想的啟示 102
第三節 未來人力資源管理的發展趨勢 103
一、當今人力資源管理面臨的新形勢 103
二、當今人力資源管理面臨的挑戰 105
三、未來人力資源管理發展的基本趨勢 107
第四章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃的內涵與功能 114
一、人力資源規劃的內涵 114
二、人力資源規劃的階段 115
三、人力資源規劃的功能 117
第二節 人力資源需求預測 118
一、人力資源需求預測的定義 118
二、人力資源需求分析 118
三、人力資源需求預測的方法 119
第三節 人力資源供給預測 126
一、人力資源供給預測的定義 126
二、內部人力資源供給預測 126
三、外部人力資源供給預測 131
第四節 人力資源規劃的編制 133
一、人力資源供需的平衡 133
二、編制人力資源規劃的步驟 135
三、人力資源規劃 137
第五章 職位分析
第一節 職位分析的概述 144
一、職位分析的基本概念與內容 144
二、職位分析的基本原則 146
三、職位分析的意義 148
第二節 職位分析的程序 150
一、準備階段 150
二、調查研究階段 152
三、分析總結階段 153
四、控制階段 154
第三節 職位分析的方法 155
一、定性分析法 155
二、定量分析方法 167
第四節 職位分析結果的運用 172
一、職位分析結果在職位描述編寫中的運用 172
二、職位分析結果在職位規範編寫中的運用 174
三、編寫職位說明書需要注意的事項 176
四、其他方面的作用 177
第六章 招聘管理
第一節 招聘概述 185
一、招聘的概念與意義 185
二、招聘的原則 186
第二節 招聘程序 188
一、制訂招聘計劃 189
二、招聘團隊的組建 189
三、工作分析和勝任素質的確定 190
四、確定招聘管道和發布招聘訊息 190
五、收集應聘者的回饋訊息 191
六、人員甄選與評價 192
七、人員的錄用 192
八、招聘評估 193
第三節 招聘方式 194
一、內部招聘 194
二、外部招聘 200
第七章 錄用測評
第一節 人員錄用 208
一、人員錄用的概念 208
二、人員錄用的基本程序 208
第二節 員工測評的概述 210
一、員工測評的概念 210
二、員工測評的意義 211
三、員工測評的程序 214
第三節 人員測評的原理 215
一、人員測評的特點 215
二、人員測評的標準體系 217
三、人員測評的類型 218
四、人員測評的基本原理 221
第四節 員工測評的方法與工具 223
一、員工測評常用的工具和方法 223
二、員工測評常見的統計方法 236
三、測評過程的主要衡量指標 237
第八章 員工培訓
第一節 員工培訓的概述 243
一、員工培訓的概念 243
二、員工培訓的形式 244
三、員工培訓的意義 245
四、員工培訓的發展趨勢 247
第二節 培訓的需求分析 248
一、培訓需求分析的概念和作用 249
二、培訓需求分析的流程 250
三、培訓需求分析的方法 252
四、培訓需求分析結果的應用 256
第三節 培訓的方式及選擇 257
一、培訓方式的性質 258
二、主要的培訓方式 259
三、培訓方式的選擇 264
第四節 培訓效果的評估 267
一、培訓效果評估的概念和作用 267
二、培訓效果評估的內容 268
三、培訓效果評估的模型 269
四、培訓效果評估的流程 273
第九章 績效管理
第一節 績效管理的概述 282
一、績效的概念 282
二、績效管理的含義 286
三、績效管理的作用 289
四、績效管理的意義 291
五、績效管理與人力資源管理其他職能的關係 292
第二節 績效管理的過程 293
一、準備階段 294
二、實施階段 297
三、回饋階段 300
四、運用階段 301
第三節 績效考核的方法 302
一、目標管理法 302
二、關鍵事件法 303
三、行為錨定等級評價法 304
四、量表法 304
五、排序法 306
第四節 績效考核的執行與回饋 307
一、考核主體的確定 307
二、考核前的培訓 310
三、考核的週期 311
四、考核結果的回饋 312
第十章 獎酬與激勵
第一節 獎酬概述 319
一、獎酬的概念 320
二、獎酬體系 321
三、獎酬的設計目標 321
四、獎酬的影響因素 322
第二節 工資薪酬 324
一、薪酬的含義 324
二、薪酬的構成 325
三、薪酬的功能 326
四、工資 327
第三節 獎金與津貼 328
一、獎金 328
二、獎金的特點 328
三、津貼 329
第四節 與獎酬相關的激勵理論 330
一、公平理論 330
二、強化理論 331
三、期望理論 331
四、代理理論 332
第五節 福 利 333
一、福利的含義 333
二、福利的特點 333
三、福利的功能 334
四、福利的類型 335
第十一章 職業生涯規劃
第一節 職業生涯規劃概述 344
一、職業生涯規劃的含義 345
二、職業生涯規劃的內容 346
三、職業生涯規劃的原則 350
四、職業生涯規劃的作用 352
第二節 職業生涯理論 354
一、職業選擇理論 354
二、職業生涯發展理論 362
第三節 影響職業生涯的因素 371
一、個人因素對職業生涯規劃的影響 371
二、環境因素對職業生涯規劃的影響 376
第十二章 人力資源危機管理
第一節 人力資源危機管理概述 382
一、人力資源危機管理的基本概念 382
二、人力資源危機的特徵 385
第二節 人力資源危機管理的主要類型 386
一、人力資源過剩危機 386
二、人力資源短缺危機 387
三、人力資源流失危機 387
四、人力資源使用不當危機 387
五、組織文化危機 388
六、人力資源效率低下危機 389
第三節 產生危機的原因分析 389
一、組織缺乏人力資源規劃 389
二、組織績效考核難以發揮效用 390
三、組織制度不完善 391
四、組織培訓體系不完善 391
五、領導者能力不足 391
第四節 人力資源危機管理困境的突破 392
一、人力資源危機管理原則 392
二、人力資源危機管理的預防措施 393
三、人力資源危機管理的應對措施 397
第十三章 跨文化人力資源管理中的溝通管理
第一節 文化與組織文化 405
一、文化的內涵及作用 405
二、組織文化的內涵與結構 406
三、組織文化的作用 407
四、文化差異與衝突 409
第二節 管理溝通 411
一、管理溝通的含義 411
二、管理溝通的過程 412
三、管理溝通的要素 414
第三節 跨文化人力資源管理中的溝通管理 417
一、跨文化人力資源管理 417
二、跨文化溝通的障礙 418
三、跨文化溝通的原則與技巧 420
第十四章 人力資源管理的全球化發展趨勢
第一節 人力資源管理全球化的發展趨勢 427
一、人力資源管理全球化發展趨勢的動因 427
二、人力資源管理全球化發展趨勢 428
第二節 人力資源管理全球化的障礙 431
一、政治和法律障礙 431
二、文化障礙 432
三、經濟障礙 433
四、勞資關係障礙 433
第三節 人力資源全球化的管理問題 434
一、人力資源全球化的全新挑戰 434
二、當前人力資源管理實踐面臨的突出問題 436
後記
