為什麼老闆不選你當主管?：光努力沒有用!先搞懂老闆最重視的88件事

前言
本書對於主管而言，是一本「魔法書」

第一章 【心理建設篇】
對老闆決定有所不滿，麻煩自動請辭

Ｙｅｓ先生能讓公司更強大
□想改變部下，首先要改變自己
□主管的價值取決於執行老闆決策的速度
□錯誤決策也要立即執行，這才是主管的正確做法
□不是辭職就是改變自己，請自行選擇
□你的離職不會對公司造成任何妨礙
□在持續成長的公司中，差勁員工會率先陸續辭職
□決定「起而行」是成長的第一步

若能引發老闆共鳴，就能成為「老闆候選人」
□比任何人都搶先一步執行老闆決策
□盡量與老闆寸步不離
□「隨從」比董事更容易成為老闆候選人?!
□別漏聽老闆的真心話

追求「迅速」，更勝「正確」
□老闆的第一要求就是速度
□一天之內執行老闆決策，就能當上董事
□對顧客的敏感度遲鈍，就無法當上部長
□最後的指示要最先執行
□課長一年級，「工作偷懶」是正確做法
□改當傾聽者，就能吸取寶貴資訊
□壞消息優先迅速報告

老闆實在是頑強人種
□失敗正是老闆的工作
□在公司中，能提升「數字」的員工就是「優秀之人」
□與老闆「個性相合」的事業就會成功

你能相信「逆境就是轉機」嗎
□擁有兩成打擊率，就是厲害的老闆
□越是優秀的主管，老闆就越會頻繁調動
□異動才是最佳的員工教育
□降職是促進自我成長的好機會
□碰上無能上司，出人頭地指日可待
□要知道「今天的常識是明天的非常識」

第二章【戰略篇】
厭惡變化的主管勢必會被淘汰

你能說明成功、失敗的理由嗎
□檢證「過去」，引導出「將來」的成功
□分析資訊，探究認知途徑與成功要素
□擬定「約略的」計畫即可
□積極擴大「計畫」與「結果」的落差

將競爭對手剝光後再開戰
□為了求勝，請竭盡所能地收集資訊
□想要以小搏大，就要在「狹窄的戰場」戰鬥
□被指派負責新事業時，要採用「弱者戰略」
□給客戶「區別」待遇，而非「差別」待遇
□若要追求「顧客至上」，會議麻煩選在早上開
□總是追求「大」，經營就會失敗
□新事物光是「新」就有其價值
□努力達成「五年內二十五％以上」

打造出少了自己也能運作的組織
□別碰部下也做得到的工作
□工作要以「新工作」、「簡單工作」為優先
□要指派工作，就得讓部下做到最後

要管理的不是「人」，而是工作與時間
□正因為管理「人」，才會引發反彈
□管理工作的鐵則就是「透明化」
□設定嚴格期限，就能提升技能
□規定長舌員工付罰金
□藉由「捨棄」，加速動作
□只要工作容易，「超脫常理」也無妨

第三章【員工教育篇】
若不強制教育，員工就永遠無法成長

學習場域，與工作模式「On」或「Off」沒關係
□讓員工體驗各種工作，才能培育出「公司代言人」
□以夜晚的街道磨練部下的感受力
□「現場」才有讓公司更強大的資訊
□客訴處理是絕佳的教育機會

差勁上司只會「教導」，不會「培育」
□「強制」部下挑戰全新事物
□「用嘴問」、「用手看」
□員工教育比起「質」更要追求「量」
□讓「差勁員工」當老師
□「教導」與「培育」有別
□差勁部下有差勁部下特有的調度手法
□上司的愛能讓部下成長
□主管一旦輕鬆，部下永遠都無法被培育成材
□持續叮囑「失敗也是珍貴資產」的道理

部下對薪資不滿，是你的錯
□教導給薪體制也是重要的教育
□讓部下自己試算現在與十年後的薪資差異
□每個月與部下面談一次
□請務必根據數字考核部下

第四章【動力篇】
要知道「沒有會自動自發工作的部下」

你的一聲嘆息足以降低部門士氣
□主管的「牢騷」擁有驚人破壞力
□揭示清楚易懂的目標，部下就能燃起鬥志
□建構出能讓優秀員工「吃甜頭」的機制
□記錄部下行動，具體讚美
□別以E-mail，改以傳真或明信片讚美
□煩惱部下偷懶，其實是上司在偷懶
□血統優良寶馬缺乏調教，也只是「普通馬匹」
□部下在他人喊停前，會持續做白工
□若能做到「根據時間分配工作」，部下就能成長

改變「心靈」，從「形式」著手
□強制灌輸「順服」觀念
□讓差勁公司煥然一新的「環境整頓」
□透過每天掃除，養成自發性
□部下體驗過「扔掉」的暢快，就會轉變
□為什麼要教導「整理」→「整頓」
□以賽馬的出場順序來管理，辦公室就會氣象一新
□考核要根據雙眼可見的有形內容
□別給部下「做不到」的藉口
□突擊檢查會引發藉口

實現「適才適所」
□別慰留「想辭職」的員工
□對於新進員工，總之就是貼身相伴
□杜絕失敗就沒有成長
□適才適所的極致意義是「先讓他去做」
□觀察碎紙機的使用方式，就能瞭解部下實力

前言

本書對於主管而言，是一本「魔法書」

　　你現在拿在手上的這本書，是一本「魔法書」。

　　因為，只要按部就班地確實執行本書內容，就能讓部下成長，而且還能像惡魔一般隨心所欲地調度指揮部下，最後終能獲得豐碩成果，同時自然也能獲得老闆賞識，你自己本身也能隨之大幅成長。

　　我透過研習會或演講等形式，與全國四百家中小企業經營者往來接觸。因此，也有很多機會傾聽這些人的經營煩惱或問題。各位覺得，這些經營者最常問的問題是什麼？其實就是老生常談的問題：「該如何培育出管理人才呢？」半數以上的老闆，都為這個老生常談的問題而傷腦筋。

　　越是擁有高度自覺、願意花大錢參與我的研習會的老闆，就越是如此。由此可知，這世上幾乎所有老闆應該都會為這個問題傷腦筋。反之，如果能瞭解老闆心目中理想的主管是什麼模樣，努力朝此目標邁進，就能有助於你的成長或升遷。

　　拿起本書的各位，肯定每天自我精進，希望當個稱職的主管吧。但是不論你如何努力，如果方向與老闆的要求背道而馳，那就毫無意義了。

　　為了避免錯誤的努力，就必須瞭解老闆對於主管有何期待。本書將對此詳細說明。請各位數度閱讀，好好學習老闆所要求的理想主管是什麼樣子。

　　你們公司的老闆，想必遠比你想像中的還要勤奮學習。他們遠比你想像中的還要認真考慮「該如何讓組織成長」、「多一圓都好，該如何提升利潤」等問題。而且還是長期維持這種態度長達五年、十年，這真是非常吃力的工作。

　　相對而言，你的態度又如何？當老闆訓示員工時，你是不是覺得「唉，又在老調重談了」，當作耳邊風呢？當老闆參加學習會等不在公司時，你是不是會開心地覺得「Lucky！可以蹺班囉！」？

　　要是被說中了，請即刻改變心態。想在公司這個環境存活，就必須持續改變。正因為如此，老闆才會這麼勤奮學習。但是，光靠老闆個人勤奮學習，絕對無法改變公司。只有當老闆在公司內實踐所學時，才能改變公司。

　　而負責上述「實踐」的人，正是你。身為主管的你必須身先士卒，又或積極調度部下，執行老闆決定。這也就是說，你必須與老闆一樣勤奮學習，儘可能去看或去聽老闆看到或聽到的事物，將自己的價值觀逐漸調整到與老闆同步是非常重要的。

　　我這種寫作模式，或許會引發部分讀者反感。有人會覺得「小山是想說『大家來當老闆的機器人』吧」。但是，我並不是主張「支持政黨要與老闆一樣」或「改變自己偏愛的職棒球隊吧」，什麼都要與老闆一樣。我想說的是，至少在公司中，價值觀要與老闆一致。

　　有越多員工在工作時，擁有與老闆一致的價值觀，組織就能越穩固。公司就能成為不會被雞毛蒜皮的小事擊潰的強大公司。而且，這對你而言應該也是利大於弊。因為，支撐你的生活還有人生的，就是你的工作，換言之就是你的公司。我會在本書數度重申這個道理。

　　我至今曾有多本商業書籍付梓。過去著作與本書有一個很大的差異。那就是，我在本書刻意寫出極具刺激性，甚至往往會惹人厭的內容。

　　我撰寫本書的目的，當然不是為了激起反感。我只是希望各位瞭解老闆所處的情境有多麼嚴峻，而且唯有你這個主管能輔佐這樣的老闆，所以才刻意採取這種寫法。

　　請各位體諒我的本意，也請各位領略辛勤努力的老闆的價值觀。大家生而為人，有時理所當然也會想反駁。但是，期盼各位姑且壓抑那種心情，嘗試耐著性子看下去。

　　像這樣將本書閱讀完畢時，肯定能體會眼前果真宛如魔法般出現一片無限遼闊的新境界。本書基本上是為了中小企業的主管們而寫，但是我有自信書中很多內容對於剛進公司沒幾年的年輕商務人士或經營者也都有所助益。

　　這本微不足道的書籍，若能成為改變你或公司的契機，這也是身為作者的望外之喜。

　　最後，還要對眾多鼎力相助的人士表達謝意。本公司「武藏野」的員工、對我諄諄教誨的全國老闆伙伴們、執筆期間多方協助的「株式會社SHIP工作室」的諏訪弘先生，還有在本書出版之際不辭辛勞地提供各種建言的「日經BP社」的吉田直人先生、高柳正盛先生、吉岡陽先生，在此由衷感謝各位。