組織學習

緒論：組織學習領域的發展
第一部分 組織防衛
第1章 了解有限的學習
第2章 隱性知識和管理
第3章 為什麽個人和組織在雙環學習中存在困難
第4章 打造實踐理論：組織矛盾的案例
第5章 現行的問題與未來的組織
第6章 教會聰明人怎麽學習
第7章 領導的困境——熟練的無能
第二部分 組織學習的障礙和有效性
第8章 組織學習和管理信息系統
第9章 戰略實施：一種學習實踐
第10章 戰略專家如何處理個體和組織的威脅
第11章 實施控制的困境：管理會計案例
第12章 預算的人員問題
第13章 架構經濟學和心理學橋梁：企業經濟理論案例
第三部分 組織開發和人力資源行為的反作用結果
第14章 阻礙學習的溝通
第15章 推理、行動策略和習慣性防衛：關於組織開發實踐者的案例
第16章 違背組織開發實踐監測的不正確防衛
第17章 個人成長實驗室代表一種可選擇的文化嗎
第四部分 來自正確使用常規科學的有效、可用信息的障礙
第18章 行動的知識：利用結果設計因果關系
第19章 學術咨詢的基礎：場理論
第20章 沒有意識到的學者防衛：理論和研究的影響
第21章 探求真實、行動的知識：科學方法對二者的制約
第22章 工業心理學的問題和新導向
第23章 社會心理學理論的不完全性：以小型團隊、認知一致性和歸因研究為例
第24章 在應用試驗性社會心理學結果中存在的問題
第25章 使知識與實踐更相關：行動圖
第26章 比較參與式行為研究與行為科學
第27章 精密研究中沒想到的結果

本書認為，組織學習是所有組織都應該培養的一種技能。優秀的組織總在學習如何能更好地檢測並糾正組織中存在的錯誤，並且探求它們何時能檢測並糾正這種錯誤。同樣，組織學習越有效，組織就越能夠不斷創新並發現創新的障礙所在。

這種錯誤也就是指計划與實際執行之間的任何不匹配之處。本書解釋了這種不匹配和錯誤形成的原因，並拿出了糾正的具體方法。這些方法將有助於我們檢測和糾正在技術、管理以及人員（如個體、團隊、團隊間、組織等）等方面出現的不匹配情況。

我重點論述了檢測錯誤和糾正錯誤。組織中的錯誤直接、間接地制約和影響著組織的參與者，而這些參與者又恰恰代表著組織（以及組織中的一部分，比如團隊、團隊間或部門等）和他們自己。把這個問題作為論述的重點是因為經驗表明，當組織面臨困難、阻礙或威脅時，也就是組織學習遇到障礙最大的時候。換句話說，最需要組織學習的時候，學習的障礙最大。而第二個原因是，以往的文獻很少重點針對這些情況進行深入的研究。

我對近期有關商業、政府和教育等組織的組織研究文獻進行了整理，發現在很多書籍和文章中都描述了組織學習的障礙，這些障礙發生在組織的各個層次和各種問題中。但現有研究者沒有談到如何利用行動的知識（actionable knowledge）來減少組織學習的障礙。在他們進行的案例研究中，提出的意見要麽與客觀實際相分離，要麽經過仔細檢測後發現反而增加了原本想克服的障礙（Argyris，1QQn）。有的研究者即使得到可供利用的信息，似乎也沒有意識到其中的差距。而那些意識到這種差距的研究者又往往引用了科學界中反對這類研究的准則。研究中最有效的准則是可以大致描述客觀世界的准則。如果你遵循實踐准則，就應該向人員和組織提出提高實踐效率的建議。而如果人們能從已出版的研究中做出判斷的話，也就不值得去關注設計嶄新、美好世界的想法了。

在第一部分中，我重點論述了制約組織學習的最重要障礙之———組織防衛（organizational defenses）。組織防衛是一種政策、實踐或行動，它阻止參與者（在任何組織的任何層次上）面對阻礙或威脅，與此同時，也使得參與者無法發現那些阻礙或威脅產生的原因。組織防衛（包括團隊、團隊間或個體間關系）意味著反學習和過分保護。在這一部分中，我也舉例說明了組織防衛的一些重要來源。

在第二部分中，我圍繞若干重要的管理職能探索了組織學習的障礙。我認為每一項管理職能，比如管理會計、預算、戰略、信息系統等，都是以明確的理論和設計、實施管理職能的方法為基礎的。比如，我們可以闡明如何利用作業成本法理論和方法來進行成本的經濟分析。這些論述是非常清晰的，以至於如果兩個人從相同的數據中得出不同的結論，就可以認為，他們中的某一個人出了差錯。而且，我們可以通過回顧找到錯誤來證實這一闡述。因而，作業成本會計法應該被設計得盡可能嚴密，它的有效實施需要被我稱為「創造性的或嚴密的推理」的東西。

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