項目人力資源︰扁平世界的工作與管理變革

序
前言
第一部分 在扁平的世界中工作
　第一章 項目人力資源的崛起
第一節 世界是平的——再一次
第二節 挑戰傳統項目管理的市場動態
第三節 扁平世界需要合作與協作
第四節 工作的新本質
第五節 傳統系統阻礙了扁平世界中的發展
第六節 項目人力資源管理——扁平世界的新系統
第七節 項目人力資源管理確定的相互依賴元素
第八節 工作流程——一將項目和人員與業務流程相連
第九節 項目人力資源管理系統的功能
第十節 項目人力資源——一個扁平世界中所有探索者的起點
　第二章 項目/服務生命周期管理
第一節 交付項目和服務
第二節 用戶參與項目/服務生命周期的好處
　第三章 項目管理
第一節 成本會計
第二節 組合和項目過程
第三節 公司治理
　第四章 為什麼項目主管需要了解薩班斯一奧克斯利法案
第一節 薩班斯一奧克斯利法案如何影響項目主管
第二節 項目主管如何遵從內部控制規則
第三節 項目人力資源管理為薩班斯一奧克斯利法案做了些什麼
第四節 管理不善的風險——三個簡單的案例研究
　第五章 遵守勞動法和會計準則
第一節 自動化、合規和復雜性
第二節 美國聯邦和地方勞動法
第三節 GAAP和軟件投資
第四節 政府和國防合同
第五節 科學研究和探索開發
第六節 項目人力資源管理如何簡化合規
第二部分 項目人力資源管理
　第六章 組織和工作分解結構
第一節 戰略
第二節 組織分解結構
第三節 工作分解結構
第四節 集成
　第七章 工作流程基礎
　第八章 啟動項目
　第九章 人力資源計劃
　第十章 項目計劃編制
　第十一章 企業工時表管理
　第十二章 出差、交際和開支管理
　第十三章 預算和成本會計
　第十四章 結算、內部計價和開票
　第十五章 在產品和預測
　第十六章 風險、範圍和問題追蹤
　第十七章 采購工作流程
　第十八章 項目優先和選擇
　第十九章 報告和顯示板
第三部分 實施
　第二十章 集成
　第二十一章 配置路線圖
　第二十二章 實施和運作
　第二十三章 用戶采用
　第二十四章 托管和預置
　第二十五章 構建企劃案
總結
致謝

“不要擾亂我的滑雪計劃，伙計。”這是一個工科畢業生對某業內領先的建築/工程公司給予的工作機會的輕率回答，“你講到了你們常規的每周二心目會議，每周四下午的更新會議，以及你們的‘朝九晚五’文化。而我一直坐在這里想，山上可能已經有新的積雪了，你擾亂了我的滑雪安排。”

某公司的CEO向我講述了這個故事。當時，我們正在討論全球化趨勢，這也是我接下來要給他們公司員工演講的內容。

“這些孩子怎麼了？”他問。

這個問題的答案其實並不難理解。只用設想一下諸如當今主流的規律和生活態度這樣的背景，你就能意識到，通過閱讀這本書你所能學到的一切有多重要。

我們現在處于現代企業的重大變革時期。我們受到快速的市場變化、定期和持續的產品及服務創新、全球化增強、競爭加劇，以及由于加速的知識增長而引起的持續增長的專門化技能的沖擊。

眾多企業已經認識到，前進的方法並不是依賴于20世紀固化、沒有彈性、反應緩慢的組織結構。它們開始意識到，要應對高速發展的未來，企業必須能夠迅速地集合和分解團隊，以聚焦于特定的項目。它們需要在短期內為這些項目配置工作人員。然後，企業會快速地分解項目和工作團隊，以便能繼續進行下一個項目。它們會同時做幾十甚至幾百個這類項目。

它們知道其管理人力資源的能力將成為關鍵的領導力技能，這項能力有時是臨時性的，也總是很短暫的，而且實質上是兼職且擁有多技能的背景。但是，它們也知道，項目和技能管理可能並不是它們擁有的核心技能。

這就是為什麼它們——你——在閱讀這本書的原因。

這與滑雪板有什麼關系？項目導向的經濟導致了很多復雜事物的產生，例如︰

為恰當的目的，在恰當的時間，發現恰當的人才；

根據合作伙伴和人才的情況，管理跨越全球的復雜、實時的項目；

學習如何根據快速的市場變化，將項目專項一個心的，無法預料的目標；

當然，還有一點也引起了項目團隊的注意，那就是當今這一代人對工作理念有完全不同的定義。

7年前，身為有兩個非常忙碌的年輕兒子的父母，我和我的妻子決定將滑雪作為一項家庭活動。第一年，我們只敢在山腳滑雪。現在在我寫這本書時，我們正準備去一個高山滑雪勝地待一周。在那里，我們可以穿越許多很有難度的山脈。這可不是什麼休閑，而是充滿激情的體驗！

下坡是滑雪中速度最快的部分。這項運動的社交部分當然是滑雪後的休息時間，但是，這同樣也發生在爬上山的時候。在纜車上，你可以見到來自不同背景的有魅力的人們——不同的年齡、地方和職業類型。每個人都會與他們纜車上的搭檔交談，這是運動文化的一部分。

經過這些年，我得到了關于這些對話的一個離奇但是有意思的結論︰不同的年齡段的人對其生命和職業有著非常不同的態度。例如，第二次世界大戰後的嬰兒潮時期出生的人們必然會問我這樣的問題︰“你以什麼為生？”從我40多歲開始，我可以理解，在很多時候，我們如何界定自己是基于我們在職業上的成就。

另一方面，使用滑雪板的人幾乎必然是25歲以下的“當然啦，我知道有很多30歲、20歲和50歲的人也會去滑雪），他們總是傾向于問我一個不同的問題︰“你喜歡做什麼？”

這恰好設計了剛才那位CEO提問的核心︰“這些孩子怎麼了？”如果他們發現職業在他們對什麼感興趣（滑雪）和他們以什麼為生（ 建築設計）恩之間沒有提供足夠的一致性時，他們就會專項其他機會。

我在給該公司做的報告中用了兩個有趣的統計︰超過50%的美國孩子現在相信自我雇用比全職工作更可靠；而對工科學生的調查表明，大多數人認為全職工作也就能從事2~5年的時間。

這說明了什麼？人們對工作、組織結構和職業世界的態度發生了極大的轉變。這只是眾多趨勢中的一個，它們集中起來引導我們專項基于項目的經濟。很簡單，這里有一整代人︰他們偏好短期的職業、項目導向的任務，而不是長期的、非常乏味的職業路徑。

嬰兒潮一代是世界上最後一代以其職業來界定自己的人。他們去學校，獲得一系列的技能，然後將這些技能應用于職業中，並期望這就是他們的營生。但是，這種期望忽然幻滅，猛然的覺醒中介了為生活而工作，以及終身職業的概念，甚至中介了“規律”的概念。

嬰兒潮一代是20世紀組織結構和職業概念的先鋒——關注雇有的概念和職業的概念。

另外，代際連接者（我現在開始這麼稱呼他們）有這樣一種精神狀態，與新世紀的項目導向經濟和職業結構完全合拍——一種基于持續不斷的短期、項目導向的任務。

這些分析明確地表明，更年輕的一代在談到職業時的心意是非常不同的。很很容易理解，他們看到了其父母被裁員、外包、重組以及改造。他們開始明白，沒有什麼是一定的，沒有什麼是長期的，他們的成功大多來源于其對自己即時改頭換面的能力。

他們很快就感到非常無聊了。他們是成長在全球化數據雲下的第一代，他們是被Xbox、MSN，以及YouTube養大的。他們從誕生到這個世界上起就開始沉迷，在這個世界中，他們可以立即做很多事情，他們的思想總是非常活躍。

他們開始期待在工作場所有同樣高度的刺激性，他們期待有許多不同的職業，並且想要獲得經常性的新項目，以及多種多樣的任務和責任。他們非常期待一個在其整個一生中允許多種不同職業和工作的職業路徑，而這僅僅是為了避免重復的日常事務所帶來的厭倦和煩燥。

他們對自己的界定標準不是他們以什麼為生，而是他們喜歡做什麼。後者包括了運動、社交、閑逛、在線聊天，以及一些用這種方式去做的職業、工作、項目和事情。

他們是非常合作和機具團隊導向的一代。當他們年長的嬰兒潮時期出生的父母在現有的組織結構中討論變革管理工作坊和對“團隊合作”的需求時，他們已經開始這樣做了。他們可以立即參與項目中最復雜的部分，用將許許多多的人才團結到一起的方式來工作。

他們的獨特性在于，他們是下個階段現代商業組織大量重組的先鋒。很簡單，他們不會去描述合作哲學的概念，這一概念主張個體必需每天到某個地點去做事。他們發現這個概念非常可笑，結果那些采納了這種工作場所文化（把不相關的地點當做基礎）的企業，將無法吸引人才。

換句話說，如果你打亂了他們的滑雪安排，你可能就無法讓他們感興趣。在人才競爭將成為未來成功的決定因素的經濟中，這可能是一個非常大的問題。

我將大量的時間花費在成為一個未來信徒、趨勢和創新專家上，為一些世界上最大的組織提供深刻的洞察。

我幫助他們了解到，為了適應前所未有的快速變革的經濟、扁平的產品生命周期、更激烈的市場競爭、新競爭者的快速進入、挑戰性的新員工態度，他們必須做些什麼，更不必說獲得更專門的技術技能所必需的了。在這種情況下，我開始認識到，許多我們這個時代的主要思想家真正無法接受的，恰恰正是這個世界的變化快速郵多快。

例如，我經常講一個虛構的“GoogleCar”的故事。我讓听眾想象，我們生活在一個Google可以選擇成為汽車公司的時代——如果它願意，它可以很快進入這個行業。它所需要做的是為這個項目召集合適的合伙人；今天的經濟贏家通過匯集快速、全球化、先進、知識淵博的合伙人而勝出。

在當今的全球化經濟中，商業組織一旦需要就可以馬上獲得設計、構造和交付一個先進的新汽車所需要的能力。事實上，這可能沒那麼容易，但是學習如何管理這個範圍和等級的項目將會是未來所有組織的關鍵成功因素之一。

你可能需要學習如何組織快速、全球的、先進的項目合伙人——這正是本書提供的見解——比你想象的要更快！

在講述了GoogleCar的故事之後，我加以說明，Google的創始人現在是新加利福尼亞汽車公司Tesla Motros——一個非常迅速地將一種有吸引力的新型電子交通工具代入市場的公司——的重要參股人。它通過將許多合伙人巨濟島這個項目中而實現了這一目標，每一個合伙人得帶來了自己獨有的專業和技能。

我們生活在一個事情發生如此快速的時代，預言從幻想到現實也就需要幾個月的時間。

現在，我們可以看到，持續的增長依賴于基于項目的“人力資源雇用”。企業比過去任何時候都更專著于成為學習者，它們繼續圍繞以小型、核心成員擔負維持企業運營的責任來重組，並致力于通過持續進行和發展的短期、合同制方式來獲得其他所需的專家。知識的不斷專門化、快速的職業革命、無情的市場和企業變革以及全球化，引導企業進入一個人才使用是關鍵的世界︰一切都是關于為了恰當的目的，在恰當的時間，獲得恰當的人才。

在未來，我們將繼續看到企業堅持不懈地致力于得到他們能獲得的最佳人才，而無論他們在哪里。在高度創新的全球經濟中，唯一有價值的東西是知識。如果知識可以在任何地方獲得，那麼企業就將發現它們處于能夠從全球化、熟練的專家團隊中選擇完成特定工作所需的最佳人才和專家的位置。

這就是本書為什麼如此重要的原因了。它為你提供了洞察力、知識和最佳時間來使用、管理、配置在全球經濟中競爭和興旺所需的關鍵技能——這是未來成功企業的確定特征之一。

它也可能有助于你理解“你以什麼為生”被“你喜歡什麼”所取代這個簡單的問題，已成為現在發生在我們周圍的一個基本變革。這個問題在項目和人力資源管理的前景中有著決定性的重要地位。