序
改革家手冊
導言
改革戲院
奇異公司的改革足以證明，從企業內部進行重大的組織改變是可以做到的，而且可以在公司經營成功的時候進行。奇異就是連續十多年創下空前的利潤之後，將公司改頭換面。
對於有志改善世界的人，改革是起而領導、捨我其誰的使命，為一個機構注入新的活力，不論是大型的企業、公司內部的一個部門，或學校、醫院等公家機構。領導改革是一項戲劇性的挑戰，必須長期、有建設性的將組織不斷摧毀、不斷改造。在有創見、有決心的領導者推動下，改革可以成為日常的運作。改革當然痛苦，但在人生各層面中，包括企業界，我們都必須長於改變。面對愈來愈困難的變局，我們必須將心力導入新的方向。不論私人或公家機關，領導階層的責任就在於幫助每一個員工充分發揮積極的活力。
1．改革綱領
領導者可以為服務單位增加價值
領導力最高的考驗，在於增加其機構的長期價值。對於公開發行公司的領導者，就是指長期的持股價值。在一個機構中，每一層級的員工都必須了解自己的角色對公司價值有何貢獻。
1.良好的領導能夠創造活力
一個公司的活力足以影響其競爭力。在今天快速、複雜又瞬息萬變的世界，高度、積極的活力足以加速產品週期、提高品質、降低成本、促成持續的改革。
推論：活力統是創意
創意使人有能力，也是活力的泉源。
目標在於持續的改革
廿一世紀的贏家，是不斷改革的人。你必須把握每一個改變，視之為新的機會，不要因為擔心出錯而猶豫。錯了沒關係，修正之後再繼續下去。
改革有可以預期的一定型態
改革都遵循著一套可預期的機制，領導者可以去理解，可以精通其中奧秘。
2.改革三部曲：覺醒、展望、重建
改革是可以預期的。每一個階段所必須經歷的痛苦、抗拒、突破和喜悅，都是可以學習而了解精通的。
企業改革是一齣獨特的戲劇——也許是悲劇，必然會有宣泄淨化作用，最好也能有圓滿的結局。對於劇中人物，其劇情要比任何古典戲劇都更深刻、更扣人心弦。我們常把公司視為機器，但公司其實更像劇團，演員之間不斷出現構想、對話和行動。公司主管也是劇團的一份子，在演出過程中表現他們的技術和魅力。
這齣戲的主角，是那些尋求改變、帶動改革劇情的人。以奇異為例，有數十位公司主管希望大幅改變公司的文化。威爾許總合眾議，成為眾人意見的代表，不過大家還是個別行動。戲劇中主角必然會有對手，在改革中就是那些頑固守舊的人。但改變的努力並不只涉及這兩個對立的團體，還牽涉到數以千計的其他員工。以前習慣的行事方法改變了，他們必定會面臨悲傷和深深的失落感。改革有所結果則令人振奮，予人重生的感覺。這樣的循環就不斷周而復始，從頭來過。
隨著組織內的改革大戲展開，每一個員工也會經歷一段心路歷程。這些個別的心路歷程足以左右組織活力的流通，也是領導者改革成敗的一個關鍵。
3. 改革過程中的個人
改革都伴隨著各種情緒變化。惟有能夠掌握、控制情感問題的人，才足以擔任領導的角色。布瑞吉(William Bridges）在《變革》一書中即闡明，改革的每一階段，都有可以預期的情感變化。
第一幕︰結束
一個組織決心面對新的挑戰時，個人卻是倍感失落。
不論是離婚、死亡或公司的改革，結束最容易的部分是斷絕與過去的關係。所謂中斷與過去的關係，指的是具體可見的損失，這也是改變的痛苦中最明顯的部分。威爾許推動奇異公司的改革時，員工被解雇、旗下企業被收購或出售，都是與過去切斷關係。
斷絕與過去的關係之後，接下來是所謂的「角色失落」的心理過程，此時員工必須割捨對以前公司的忠誠和認同。
最後還有一個更困難的過程，稱為「幻想的醒悟」。員工必須想清楚過去的一切為什麼令人留戀，而後斬斷對過去的迷戀。
第二幕︰轉型期
轉型期主要的部分，是死亡與新生的過程，在此期間公司開始展望未來，更必須讓員工有機會放下與過去的關係，同時在心理上願意為未來而努力。正如大多數宗教都有一定的儀式過程（如葬禮、守靈
）來幫助死者的親友平復悲傷，員工同樣也必須有機會、有時間去了解結束與新的開始。1980年代初期和中期，威爾許結束了大家公認輝煌成功的十年，奇異員工也是經歷了一段轉型期。
第三幕︰新的開始
員工經歷過轉型期之後，必須讓他們做好心理準備，以面對放棄舊有做法、學習新技術時可能的挫折和失敗。許多奇異員工一直到最近才能夠接受公司的新理念——所有權、不分界限等等。
4.改革五誡
奇異的成功，原動力在於威爾許強烈的求勝心、能夠專心致志，以及他所提出的五項金科玉律。這五項準則若能全心遵守，將足以引導任何機構成功度過改革的歷程：
1．了解企業的引擎
必須徹底了解一個企業的資本和技術資源的互動關係，如何運作及創造價值。
2．了解人的因素
企業引擎要能運行，必須明白揭示出企業內部的技術、行政及文化體系如何相輔相成。
3．對於表現絕不打折扣
不容有藉口。你可以犯錯，但必須承認。負起責任來，而後繼續下去。絕不要羈絆於過去。
4．要誠懇、坦率
把握面對面、有建設性的衝突，變成你做成重大決定的契機。
5．絕不要高壓領導
但是應該視實際需要做出困難的決定。如果你造成員工的痛苦，應該心懷同情。頭腦要務實、理智，但心腸要軟。
6．如何利用本手冊
本手冊涵蓋的準則，告訴你如何把奇異的改革理念有效應用在不同的情況。
文中設計的說明及活動，在於幫助主管推動改變的過程。這些練習意義深遠、發人深省，對於改革過程的不同階段都有所助益。其中有許多活動應該由個人做完後，再由主管做團體討論，最好是非正式場合的討論。
本手冊的設計，就是為了幫助主管人員進行數年的長期規劃。公司的改革是企業長期生存和營運健全的關鍵。由是，改革必須視為領導人的首要任務，同時必須投注適當的時間、金錢和領導人力。以下是針對主管的一些問題及原則，在展開任何改革之前，必須先行解決。
(1）預定活動時間——包括預估改革三部曲所需的時間，以及主要領導人物必須投入的心力。
(2）所有主要領導人物的角色——由誰負責什麼樣的責任。
(3）任務小組——許多活動需要任務小組的通力合作。
(4）內部員工及外部顧問人員的時間——所需的各……
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