推薦序
以阿德勒心理學來培育部屬，更能有效幫助部屬自我成長 詹文男
這是一本顛覆許多人原有管理觀念的書，尤其是在日本那種「上尊下卑」，主管與部屬階級分明的社會更是如此。因為這本書提醒主管對於下屬應該採取「不可以稱讚」、「不可以斥責」及「不可以教導」等等的態度與技巧，但這與日本實務上的管理文化實在差異太大，因此造成很大的話題。
所謂「不可以稱讚」指的是，上司對部屬應該是鼓勵而非稱讚，因為稱讚隱含著上對下的關係，也有操控對方的意圖，更會養成對方對稱讚的依賴。亦即努力的動力不是自發的熱誠，而是來自希望得到對方的讚許，這對於一個獨立發展的個體而言是不健康的。應給予鼓勵，亦即給予克服困難的力量，促成其自立的動機。
而「不可以斥責」是因這派心理學主張人都會努力想要變好，指責下屬只會打擊對方的勇氣，傷害其鬥志。應有耐心、有技巧的鼓勵與導引，聚焦於解決問題來讓下屬能夠自我成長。
而所謂「不可以教導」並非真的不教導，而是應透過輔導的方式來讓部屬可以獨立思考與執行，就如教練一般，這樣才能促成部屬的態度與意願，而非只等待主管的指令行事。例如當部屬問主管應該如何做時，應反問對方：「你自己打算怎麼做？」而不是「應該如何做？」以「給我答案」的規則來改變職場過去傳統的等待教導的習慣。主管的任務只是為深感苦惱的下屬提供「資源補給」，而非行動方法的指示。
這本書還有其他包括讓對方體驗「自然的後果」、「課題分離、畫清界線」等觀念與技巧，若讀者深入瞭解會發現，其背後的邏輯其實蠻有道理的。把下屬當成一個願意追求卓越的成熟個體，透過成人理性溝通的方式來鼓勵與輔導，不但會有好的成效，下屬也能有更好的成長。
本書作者是小倉廣事務所負責人，也是人資方面的管理顧問、阿德勒學派心理諮商師。阿德勒是與佛洛伊德、榮格等齊名的重要心理學家，過去其學說多用於子女的教養及學校教育的諮商，在這些領域具相當的影響力。小倉廣認為其觀念與技巧，理應也可以運用於企業的管理實務中，因此參照阿德勒心理學的精神寫下這本培育部屬的工具書，內容淺顯易懂，而且運用許多的實例來解說，值得所有經理人一讀！
（本文作者為現任資策會產業情報研究所(MIC)資深產業顧問兼所長）
推薦序
顛覆過去觀念，培養出自主成長的部屬 許書揚
「記得有一年，公司的TOP Sales Jack又交出一張亮麗成績單，我特地召集所有同仁，在大家面前大肆讚賞他了一番，除了表揚之外更期許大家向他看齊！」——這樣的情景，我想大家都覺得理所當然吧？但是，阿德勒卻反對這樣的作法。
如果你有讀過《勇氣心理學：1小時讀懂阿德勒》，那我想你應該對阿德勒心理學並不陌生。
阿德勒除了否定心靈創傷、認為所有的煩惱都是來自於人際關係、因為沒有做到「課題分離」而造成摩擦之外，在本書中，又特別提到了對待部屬「不可以斥責、不可以稱讚、不可以教導」。
那麼，這樣顛覆常識的心理學該怎麼運用在管理上呢？在我收到這本書時我不斷地反覆思考。做人資這三十年來，相處過的同事、部屬多到數不清，身為主管，該如何對待部屬，提昇向心力、積極度，最後導引出生產力、好業績呢？而身為部屬，又該如何了解主管的用心、或者是做到「向上管理」呢？
阿德勒認為，要和部屬一同打拚，最根本的源頭就是互信關係。無論是斥責、稱讚甚至「教導」，都暴露出了「上下關係」的緊張。身為一位領導者，必須用「橫向關係」的「鼓勵」來溝通。
因為沒有達成目標而斥責，只會讓部屬心生畏懼、裹足不前，漸漸地會失去解決課題的動力和勇氣，開始找各種藉口（太忙、時間不夠等）來逃避。或者是對部屬的做事方式指手畫腳，他也許不會出錯，但同時也學不到經驗，最後變成令人頭痛的「一個口令、一個動作」的員工。從經驗中成長，這正是阿德勒提出的主張。
所謂「帶人要帶心」，多年來，我以「平等」的社風為傲，每位同仁都可以提出意見、發表見解、甚至執行計畫，頻繁的橫向溝通，吸引更多人才加入、讓同仁有源源不絕的動力為公司打拚！
本書用清楚明瞭的章節，一一說明阿德勒的理念，並在各個理念中提出淺顯易懂的例子，讓人跟著故事去思考身邊是否有這樣的情況發生，更會有「原來如此！」的感受。
我相信「員工是公司最重要的資產」。而身為一位領導者，該如何與員工一起面對問題、分享成果、該如何將過去的經驗讓員工心領神會；以及身為部屬，該如何理解主管及他人心思、與他人共事、讓團隊合作更加順暢，我想，這本書提供了完全不同的觀點讓我們反思！
（本文作者為經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理）
